Sujet de l’heure s’il en est un, la pénurie de main-d’œuvre est pourtant abordée depuis des dizaines d’années. Elle est passée d’une menace lointaine a une réalité pressante pour les entreprises. La fermeture des frontières pendant la pandémie, et la “grande démission” qui arrive désormais au Canada, obligent les recruteur.se.s à repenser leur recrutement.

Article par Maxine Nadeau, Conseillère principale • Talents et Culture

Réalité pour tous les secteurs de l’économie et à travers toutes les industries, les impacts de la pénurie de main d’œuvre cohabitent sur plusieurs niveaux, dont celui du recrutement. Associés aux impacts d’un marché de l’emploi saturé, ces deux réalités ont changé le quotidien des équipes de recrutement. Jamais la notion de « chasseur de têtes », « sourcing », construction et entretien de viviers de talents,  n’auront autant eu de sens. Les spécialistes en acquisition de talents se retrouvant face à une réalité désarmante : très peu de main-d’œuvre qualifiée disponible pour un marché en si forte demande. Comment y pallier ? Comment se réinventer ?

Dans un article paru dans LaPresse+, L’esprit d’équipe avant le maniement d’outils, Isabelle Massé présente une « nouvelle tendance en recrutement », celle où les entreprises misent davantage sur le savoir-être des candidat.e.s que sur leur savoir-faire. Soutenue par les témoignages de collègues expert.e.s en acquisition de talents, on y explique que les listes de compétences techniques sur les offres d’emploi diminuent pour faire place à des « soft skills » comme le travail d’équipe, l’attitude, etc. Marianne Lemay, présidente et spécialiste expérience employée de Kolegz résume bien l’idée: « Il faut de 12 à 18 mois pour développer des compétences, alors qu’une personnalité est difficile à changer ».

L’entreprise avec un sens

C’est effectivement une tendance qui se fait sentir en recrutement, surtout considérant que le marché actuel favorise les candidat.e.s. Ce climat en faveur des candidat.e.s est également influencé par un penchant pour les entreprises qui ont un savoir-être et qui le prouvent au-delà des simples mots et grandes déclarations. Trouver des entreprises qui portent des valeurs qui s’accordent avec les nôtres, qui ont une morale-éthique et un savoir-être dans lequel nous nous reconnaissons, devient central dans la réflexion.  

L’année dernière dans notre document Tendances en affaires 2021, nous présentions l’entreprise avec un sens, cette idée selon laquelle les entreprises ont leur rôle à jouer dans la société. Elles sont en posture d’influence et se doivent d’avoir un impact positif dans leur communauté, des luttes sociales à la lutte climatique. Une position qui a toujours été présente dans l’ADN de Talsom, que ce soit en partageant notre expertise au travers un projet comme le Design Thinking Jam ou encore notre certification BCorp, mais aussi dans l’ADN des talsomien.ne.s, qui pour la plupart, ont à cœur de créer à leur façon un impact positif. En 2022, il devient impératif que chaque entreprise embrasse cette idée de prendre le leadership quant à leur réponse face aux enjeux sociétaux.

Un autre avantage

Selon une étude de McKinsey en 2019, l’élargissement de critères d’embauches permet également d’attirer des parcours atypiques et d’augmenter le taux de candidatures des femmes dans le bassin de talents, notamment dans le domaine des technologies, mais aussi dans des postes stratégiques et de leadership. Ceci corrobore la conclusion avancée par Ranstad et d’autres études qui présentent que les hommes ont de façon générale moins de difficulté à prendre la décision d’entamer un processus d’embauche lorsqu’ils ont seulement 50 % des compétences demandées. Tandis que les femmes sont beaucoup plus réticentes à se lancer dans le processus si elles ne rejoignent pas 100 % des compétences demandées. Une révision de la pertinence des qualifications recherchées comme prérequis à un poste pourrait donc aider à lutter contre les inégalités à l’embauche.

La différence des services professionnels ou la différence Talsom

Pour certains milieux professionnels, cette tendance de savoir-être plutôt que savoir-faire était déjà une réalité assez forte. Par exemple les services professionnels, dans lesquels évolue Talsom avec les métiers de consultant.e.s, le niveau de savoir-être a toujours été important dans les évaluations de candidat.e.s.  C’est un métier où le succès de nos livrables est en grande partie dû à la capacité des talents à être dans une position favorable devant le client. Cette réalité « client-facing » est à deux niveaux, non seulement nos consultant.e.s doivent être expert.e.s dans leur domaine, mais aussi où ils.elles doivent être force de solutions, de propositions et avoir une approche-conseil.

Cependant, l’expertise se construit avec l’expérience. Pour soutenir notre croissance en temps de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, nous avons décidé de rajeunir nos équipes. Nous avons recentré notre recrutement sur des niveaux plus juniors, avec un savoir-être particulièrement élevé, un goût d’apprendre, un esprit compétitif et une volonté de se dépasser. Dès leur arrivée, nous avons comme objectif, qu’ils.elles collaborent en binôme avec des plus senior.e.s, expert.e.s (qui sont plus difficiles à recruter) afin que ces dernier.ère.s « coachent » les plus junior.e.s et les amènent à devenir expert.e.s à leur tour.

C’est une stratégie d’investissement à long terme envers les membres de notre équipe. En leur offrant cette confiance, on investit dans leur progression de carrière par le biais de la motivation à se développer. Cette collégialité favorise également la création du lien d’appartenance et permet une amélioration continue, tout en offrant une montée en compétence à tous les niveaux. Nous posons les actions qui reflètent ce que veut dire notre nom : Talsom, c’est la somme de nos talents.