Comment assurer la pérennité de l’EDI au sein de votre organisation?

Avec la popularisation des critères ESG dans le monde des affaires et l’augmentation des pressions externes de la part des investisseurs, régulateurs et consommateurs pour en faire plus de ce côté, les directions d’entreprise se doivent de faire un grand travail d’introspection. Évidemment, lorsqu’on parle d’ESG, on pense souvent à l’environnement, mais il ne faut pas laisser de côté les dimensions sociales et de gouvernance. D’ailleurs, un thème clé au cœur de ces deux dimensions est la diversité, laquelle est souvent référée par le sigle EDI pour une définition plus englobante : équité, diversité, inclusion.  

L’équité est le traitement juste et respectueux de tous les individus par des processus équitables menant à des résultats égaux. La diversité réfère à la représentativité du mélange démographique de la société, en mettant l’accent sur des populations nécessitant l’équité.  L’inclusion signifie la création d’un environnement où chaque personne se sent bienvenue, est traitée avec respect et encouragée à participer sans réserve. 

L’EDI est une démarche à deux faces. D’un côté, elle sert à en faire plus pour que tous et toutes se sentent bien au travail. De l’autre côté, elle sert à éliminer les biais cognitifs qui autrement facilitent le dénigrement, la ségrégation, la xénophobie, les stéréotypes et les préjugés. Ce n’est pas tout d’agir pour avoir une meilleure représentativité dans son entreprise, il faut aussi que les parties prenantes accueillent ces efforts avec empathie.  

Cette dualité dans le parcours EDI engendre son lot de défis. Ainsi, il ne suffit pas de rédiger des plans et des politiques, d’engager plus de personnes issues de la diversité ou d’offrir des promotions à ces individus justifiées par la discrimination positive. Le processus est d’une ampleur considérable, les outils et les compétences nécessaires sont à portée de main.  

L’EDI : des défis systémiques 

Nous le savons : faire des efforts pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion et se faire dire que nos efforts sont vains est décourageant. C’est pourquoi nous présentons plutôt les points d’amélioration aux programmes existants dans votre entreprise.  

Le noyau du problème avec l’implantation d’un programme EDI est la réponse des parties prenantes : le contrecoup. Les réactions de la part des employés peuvent être multiples :  

« On ne peut pas se fier aux jeunes, ils vont partir chez la concurrence de toute manière »,   

« Pourquoi prendre en compte l’identité d’une personne, c’est pour les compétences qu’on embauche! » 

« C’est rendu que, plus tu es minoritaire, plus tu as de pouvoir. » 

Ce genre de réactions est commune. Il existe plusieurs sources à ces réactions. Le biais de désirabilité sociale consiste à toujours vouloir se présenter sous un jour favorable. Ainsi, des efforts pour la diversité peuvent mener certains à faire semblant d’adhérer à ces valeurs, ce qui alimente les sentiments négatifs vis-à-vis l’EDI. D’autres voient la discrimination positive comme un rejet de leurs compétences et performances. Dans ces cas, ces individus ne prennent pas en compte les obstacles systémiques qui freinent la progression professionnelle des employés issues des minorités.  

Le contrecoup trouve aussi sa source dans l’instrumentalisation de la diversité à l’embauche. En effet, lorsque la diversité est mentionnée comme raison d’embauche, les gens évaluent moins bien les qualifications et les compétences d’une candidature issue d’un groupe marginalisé – même s’ils appartiennent eux-mêmes à ce même groupe. De plus, lorsque leur diversité est présentée en termes de rentabilité pour l’entreprise, leur sentiment d’appartenance et leur intérêt à joindre l’entreprise diminuent.  

La direction peut également participer à ce contrecoup. Effectivement, bien que plusieurs organisations aient de bons programmes, leur mise en place pose problème. Il revient au leadership d’une entreprise d’assurer le développement et le mentorat équitable des employés pour leur ouvrir la porte à des postes dans la direction. L’incitatif est évident : les entreprises qui implantent ces programmes de développement et mentorat observent une rétention d’employés 34% supérieure à celles qui n’en ont pas. Il va sans dire qu’un grand obstacle à la bonne implantation de l’EDI en entreprise est le maintien de moyens informels de feedback, de sélection et de promotion d’employés puisque les biais cognitifs n’en sont pas défiés. 

Dans un autre ordre d’idées, les formations mandataires en EDI corrèlent avec une baisse de représentativité de personnes racisées et de femmes blanches dans les positions de leadership et trouve leur cause dans la résistance de la direction existante. Un sondage de 2019 a trouvé que 19% des hommes étaient moins disposés à embaucher des femmes perçues comme attirantes, 21% étaient moins disposés à engager celles-ci pour des emplois qui impliquaient des interactions interpersonnelles et 27% évitent les rencontres en tête-à-tête avec des collègues féminines.  

L’EDI : un processus collectif et continu 

Pour accomplir un changement de culture pour diriger une entreprise équitable, diversifiée et inclusive, un programme performé continuellement de façon vérifiable et basé sur les besoins collectifs est de mise.  

Le thème de la continuité est primaire pour s’assurer du succès du changement. Savoir à quelle étape est rendue votre entreprise dans son processus permet d’adapter ses actions. Ces étapes peuvent être divisées en niveau de maturité du programme :

1. Conscience

2. Conformité

3. Tactique

4. Intégration

5. Durabilité

 

Si le parcours d’une étape à l’autre peut varier d’une entreprise à l’autre, le plus important est de reconnaître que d’intégrer l’EDI est une transformation à part entière. Généralement, ce parcours commence par une remise en question des efforts d’inclusion de l’entreprise. La conformité consiste à répondre aux obligations gouvernementales, alors ce stade est souvent atteint. Là où les efforts peuvent être insuffisants, c’est dans les étapes suivantes, soit une intégration graduelle de l’EDI, d’initiatives individuelles à une intégration opérationnelle. 

Plusieurs thèmes ressortent comme étant clés pour converger vers un programme EDI durable : transparence, adaptabilité, transversalité et intersectionnalité.  

Par transparence, on entend adresser un problème mentionné plus tôt : les réactions négatives face à la discrimination positive. Expliquer à tout le monde pourquoi une promotion ou une embauche a été effectuée et selon quel processus permet de démentir le mythe selon lequel la discrimination positive se fait dans l’objectif de pénaliser certains. Aussi, pour le développement du leadership, la transparence de l’organisation peut se manifester par la clarification des opportunités, par la définition des qualifications, par la communication des opportunités à tous et par la formalisation du processus de sélection. 

L’adaptabilité reprend l’idée selon laquelle le programme EDI doit prendre en compte les besoins collectifs. À titre d’exemples non exhaustifs, l’adaptabilité d’une entreprise peut prendre la forme de programmes de mentorat pour les personnes plus jeunes de telle sorte que les binômes déconstruisent leurs biais cognitifs. Ce mentorat peut aussi être utiles pour les employés neurodivergents : les mentors gagnent à bâtir leur empathie à l’égard de ce groupe.  

La transversalité est également axée sur l’aspect de la collectivité. Concrètement, une approche EDI transversale ne se limite pas à un comité EDI, mais plutôt intègre des responsables EDI dans chaque équipe. De cette façon, les valeurs EDI sont plus enclines d’être véhiculées d’un contexte à l’autre au sein de vos opérations. 

Finalement, l’intersectionnalité appelle à ouvrir l’EDI à toute personne, quelle que soit son identité. Il s’agit donc de ne pas de limiter le programme aux personnes déjà engagées, mais d’ouvrir son programme dans le futur. Il s’agit également de considérer l’ensemble de la population comme canevas pour son programme EDI. Il faut pouvoir prendre en compte la réalité de tous. 

sobriété numérique

La transformation numérique : un vecteur d’inclusivité 

Des études ont démontré que les entreprises qui reconnaissent l’importance de l’EDI et prennent des mesures pour développer leurs programmes s’engagent plus rapidement dans leur transformation numérique. La diversité aide les employeurs à élargir leur bassin de talents et à répondre à la demande croissante de compétences numériques déclenchée par l’évolution rapide de la technologie. 

Le parcours transformationnel est une transformation effectuée de manière transversale, à travers une équipe multidisciplinaire. Il ne s’agit plus ici de procéder à une transformation séquentielle où chaque expertise se succède, mais plutôt d’approcher la transformation de manière systémique afin d’utiliser conjointement toutes les expertises et d’offrir un service-conseil à haute valeur ajoutée.  

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Les 4 étapes d’une stratégie de communication réussie

La communication est un levier important, voire indispensable, pour guider et préparer les individus lors des changements organisationnels. Que ce soit pour informer les employés sur l’avancement d’un projet, expliquer les changements à venir, adresser les résistances possibles ou simplement recueillir du feedback, la communication est un outil essentiel. Elle permet, entre autres, d’assurer l’adoption du changement et ainsi permettre une meilleure transition des individus vers le nouvel environnement. D’ailleurs, selon une étude conduite par Project Management Institute « […] the most crucial success factor in project management is effective communications to all stakeholders—a critical core competency to all organizations. In a complex and competitive business climate, organizations cannot afford to overlook this key element of project success and long-term profitability». En d’autres mots, les organisations qui communiquent efficacement ont plus de succès dans leurs projets (voir graphique qui suit ). Dans nos entreprises actuelles, il est désormais primordial de concevoir une stratégie de communication solide afin de mettre toutes les chances de votre côté pour assurer le succès de vos projets. Voici 4 étapes à suivre pour développer une stratégie de communication efficace. 

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Étape 1 : Développez votre plan de communication détaillé

Des communications spécifiques, ciblées, envoyées au bon moment, avec une bonne fréquence et à travers le bon média permettront de répondre aux préoccupations et ainsi mobiliser vos employés tout au long de votre projet. Développez votre plan de communication en détaillant, dans un tableau, chacun des aspects suivants : 

  • L’activité de communication 
  • Le contenu / messages clés 
  • L’objectif du message 
  • L’audience cible 
  • La date prévue d’envoi 
  • Le véhicule d’envoi 
  • Les personnes responsables d’envoyer le message 

De cette manière vous obtenez en un coup d’œil les grandes lignes de vos communications pour la durée entière de votre projet.  

Nos conseils : 

  • Communiquez des messages d’ordre général en début de projet et de plus en plus spécifique lorsque vous approchez la date de mise en service. 
  • Planifiez des communications pour « l’après » mise en service du changement puisque même si le projet est terminé, cela ne veut pas dire qu’il faut arrêter de communiquer. 

Étape 2 : Assurez-vous d’avoir une plateforme pour recueillir le feedback

Communiquer ce n’est pas seulement donner de l’information, c’est aussi en recueillir. Ainsi, pour développer une bonne stratégie de communication, il est important que les informations soient communiquées et proviennent des hauts responsables de l’entreprise (top-down communications), mais il faut également écouter la voix des employés (bottom-up communications). Pour ce faire, assurez-vous d’avoir une plateforme pour recueillir des retours. Cela vous permettra de mesurer le pouls des employés face au changement et ajuster votre stratégie, si nécessaire. Voici des exemples de plateformes de feedback que vous pouvez utiliser : 

  • Boîte de courriel : Créez une boîte de courriel spécialement pour votre projet afin que les employés puissent envoyer leurs questions et commentaires. Celle-ci doit être gérée par des membres de l’équipe de projet qui ont une bonne compréhension de l’ensemble du projet afin qu’ils puissent répondre adéquatement aux questions des employés. 
  • Ligne téléphonique : Créez une ligne téléphonique dédiée au projet afin de répondre aux questions et préoccupations des employés. Assurez-vous de bien former les personnes qui répondront au téléphone. 
  • Intranet : Créez une page sur l’intranet de votre organisation consacrée à votre projet et ayez une section qui permettra aux employés de donner du feedback. 
  • Sessions de questions et réponses : Planifiez des sessions (webinaires, rencontre d’équipe, etc.) réservées seulement à répondre aux questions des employés. 

Nos conseils : 

  • Dans vos communications, n’hésitez pas à répéter à plusieurs reprises les outils de feedback disponibles pour soutenir les employés. 
  • Dotez-vous d’une méthode rigoureuse pour collecter le feedback et répondre aux questions des employés (exemple : une fois par jour, deux fois par semaine, etc.). Cela vous permettra de vous assurer de répondre dans un délai raisonnable aux préoccupations des employés. 

Étape 3 : Choisissez les bonnes personnes qui communiqueront les messages

Pour vous assurer que vos messages se rendent bien à la cible souhaitée, certaines personnes doivent être privilégiées dans votre stratégie de communication. Selon une étude menée par Prosci, les employés désirent recevoir des communications provenant du haut de l’organisation pour des messages concernant l’entreprise (orientations, vision etc.) et des communications provenant de leur superviseur immédiat lorsque ce sont des messages plus personnels. En d’autres mots, lorsque vous planifiez qui communiqueront les messages, privilégiez toujours des personnes qui ont une bonne notoriété dans l’organisation et en qui les employés ont confiance. Le graphique ci-dessous vous permettra d’avoir une meilleure idée des personnes à choisir pour communiquer vos messages : 

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Notre conseil : 

  • Avant de décider qui seront les personnes qui communiqueront les messages, référez-vous à ce tableau et posez-vous la question : « Est-ce vraiment la bonne personne pour véhiculer ce message ?». 

Étape 4 : Utilisez plusieurs canaux de communication

Rappelez-vous que l’on retient 10% de ce qu’on lit, 20% de ce que l’on entend et 50% de ce que l’on voit et entend. Donc, un simple courriel ne peut être votre seul moyen de communiquer aux employés si vous voulez vous assurer que vos messages soient bien retenus. Dans votre stratégie de communication, pensez à diversifier vos moyens de communication pour augmenter les chances d’atteindre la cible souhaitée. Voici quelques exemples de médias que vous pouvez utiliser pour acheminer vos messages : 

  • Infolettre 
  • Courriels 
  • Focus groups 
  • Rencontres d’équipes ou individuelles 
  • Affiches accrochées à des endroits spécifiques de l’organisation 
  • Intranet 
  • FAQ (foire aux questions) 
  • Town Hall 
  • Vidéos 
  • Site web 
  • Webinaires  

Notre conseil : 

  • Soyez créatifs dans vos choix de médias de communications et tentez de surprendre vos interlocuteurs. Mettez-vous à leur place et essayez de trouver la meilleure façon de communiquer vos messages. 

Le plus important à retenir est que la communication est essentielle pour informer, préparer et soutenir les individus lors des transformations organisationnelles. Il est donc primordial, dès le début de votre projet, de définir une stratégie de communication qui permettra de connecter les objectifs de votre projet aux différentes parties prenantes tout en répondant aux besoins organisationnels. Avec les 4 étapes énumérées précédemment, vous avez maintenant les grandes lignes pour développer une stratégie de communication réussie. 

Les changements dans les organisations arrivent chaque jour pour atteindre les objectifs de performance et pour développer des avantages concurrentiels. Qu’il s’agisse d’une implantation d’un nouveau système technologique ou d’une transformation organisationnelle pour répondre à un problème ou tirer profit d’opportunités d’affaires, le dénominateur commun reste l’humain. Chaque changement passe par la maîtrise des impacts humains du projet et par une adhésion rapide et efficace à la solution. Du diagnostic au déploiement, nos catalyseurs de changement vous aident à accompagner chaque partie prenante afin qu’elle comprenne les enjeux, s’adapte aux changements, et maximise sa contribution individuelle puis collective dans le projet. 

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Mesurer l’efficacité de la gestion du changement : une tendance en forte croissance

Quels sont les indicateurs de mesure de performance qui peuvent être utilisés pour suivre l’efficacité de la gestion du changement?

Il peut paraître difficile d’identifier des indicateurs qui fournissent des données tangibles/quantitatives sur un changement qui par exemple va uniquement modifier les façons de faire. Mais toute approche structurée de gestion du changement implique des activités qui peuvent être associées à des indicateurs de performance, au même titre que pour la gestion de projet.

La capacité à mesurer les retombées ou les résultats de changements majeurs devient une attente de plus en plus fréquente voire même une exigence dans de nombreuses organisations. En effet, définir des objectifs de gestion du changement mesurables permet d’utiliser efficacement les ressources, d’ajuster l’approche en cours de route et d’évaluer si l’organisation a réalisé ce qu’elle a entrepris de faire.

En voici quelques exemples :

Indicateurs liés au suivi des activités de gestion du changement menées selon le plan défini en début de projet

  • Mise en œuvre de l’approche proposée
  • Ressources dédiées
  • Adaptation de l’approche selon les besoins de l’organisation
  • Activités de gestion du changement complétées ou non
  • Efficacité/pertinence des activités prévues pour accompagner le changement

Indicateurs liés au suivi des activités de communication et de formation

  • Communications exécutées ou non
  • Efficacité de la communication
  • Rétroactions recueillies
  • Formations délivrées / niveau de participation
  • Efficacité de la formation

Indicateurs liés au suivi des mesures individuelles des parties prenantes impactées (souvent mesurés par ce que l’on appelle le « Change readiness assessment »)

  • Sensibilisation et compréhension du changement
  • Engagement des employés et participation aux différentes activités de gestion du changement
  • Niveau d’adoption et de satisfaction
  • Observations de changements dans les façons de faire

Ces indicateurs peuvent être mesurés tout au long de la mise en œuvre à travers des sondages simples et rapides à des moments clés du projet comme par exemple lors du lancement de projet, avant et après les sessions de formations ou encore une fois que le changement est officiellement effectif (« post Go Live »).

Ces différents suivis peuvent aussi s’insérer dans le tableau de bord de Prosci qui propose un découpage selon les 3 catégories suivantes : la performance organisationnelle, la performance individuelle et la performance de la gestion du changement dans son ensemble. Également pour Prosci, le retour sur investissement (ROI) de la gestion du changement correspond aux résultats mesurés à travers l’adoption et la mise en œuvre de ce changement.

Quels que soient les indicateurs utilisés pour suivre l’efficacité de la gestion du changement, voici 5 facteurs clés de succès pour mesurer l’efficacité globale de l’approche retenue:

  • Définir clairement les attentes de gestion du changement dès le début du projet
  • Limiter le nombre d’indicateurs de mesures (vs. une longue liste d’indicateurs)
  • Être clair sur la durée de suivi des indicateurs – la plupart des bénéfices se mesurent quelques mois après la mise en œuvre
  • Ne pas hésiter à compléter les métriques quantitatifs avec un recueil de Verbatim permettant souvent d’apporter plus de nuances aux indicateurs
  • Communiquer les résultats à l’ensemble de l’organisation pour favoriser l’engagement et inviter les gens à célébrer les succès

Quel que soit le type de changement, les indicateurs de performance choisis peuvent varier et doivent s’adapter selon la complexité et l’ampleur du changement, la capacité à changer de l’organisation et sa culture comme par exemple le style requis en termes de leadership stratégique pour mener l’organisation au travers du changement ou encore le degré de résistance au changement.

 

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5 conseils pour communiquer efficacement un changement

La communication, c’est évident, mais efficacement menée, c’est optimal! Chaque entreprise, si elle souhaite rester compétitive, performer et s’adapter aux fluctuations du marché, doit évoluer. Mais le mot changement résonne parfois comme une incertitude ou une perte de contrôle aux oreilles des employés. 70% des échecs d’implantation d’une solution mettent en cause le facteur humain. L’une des causes est une lacune au niveau des communications, empêchant les employés de comprendre la raison du changement. 

Parce que la communication est un des outils essentiels pour aider les employés à naviguer avec succès vers la transition, Talsom vous offre ses conseils pour l’appliquer efficacement : 

1 – En amont. Anticipez! 

Avant tout, structurez vos efforts en élaborant un plan de communication au sein même du plan global de gestion du changement. Vous garantissez ainsi une harmonisation des informations diffusées. 

Décrivez d’abord la raison d’être du changement et ce qu’elle signifie pour vos employés. Cela vous permettra de concentrer les messages vers une description des changements à venir, notamment les aspects techniques s’il y a lieu. Dans un même temps, déterminez vos cibles : chaque destinataire concerné par le projet n’est pas abordé de la même façon. Membres de la haute direction et de l’équipe de projet, clients internes et externes, fournisseurs ou encore sous-traitants, plusieurs acteurs sont impliqués dans ce genre de projet. 

Planification rime généralement avec anticipation. Commencez à communiquer tôt, vous serez davantage proactif et les employés se sentiront déjà engagés dans le processus. « Dans ce cas-ci, cela ne représente-il pas un risque? ». On peut communiquer sans nécessairement posséder chaque détail du changement et de la solution. Vous pouvez, par exemple, diffuser de l’information sur les besoins et annoncer que d’autres détails seront communiqués prochainement. Au contraire, c’est souvent le manque d’information qui créé de la confusion et de la résistance. 

2 – Quoi communiquer?  Le pourquoi avant le comment.
« Pourquoi ce changement arrive-t-il ? » Il s’agit généralement d’une des premières questions posées par les employés. Il est primordial de concentrer vos premières communications sur la raison d’être du changement et n’oubliez pas de renforcer cet aspect tout au long de la transition. 

Qui dit incertitude, dit forcément questionnements. Communiquer ce n’est pas seulement diffuser un message, c’est aussi adopter une approche interactive et itérative pour construire une compréhension chez un individu et un sens commun chez un groupe. La communication destinée aux employés, notamment au début, devrait répondre aux questions les plus pertinentes : « Comment le changement va-t-il m’impacter? » ; « Comment mon équipe sera-t-elle touchée? ». 

À travers vos réponses, les employés doivent aussi trouver ce que le changement signifie pour eux personnellement. Leur compréhension par rapport à la manière dont leurs rôles vont être modifiés mais également leur adaptation à l’image de l’entreprise est extrêmement importante. 

3 – Et s’il existe plusieurs cibles? Adaptez les messages.
Une communication ne peut s’adresser à l’ensemble de l’audience (sauf peut-être les messages clés qui annoncent le projet). Au cours d’un projet, les informations peuvent circuler des dirigeants, aux cadres intermédiaires, jusqu’aux employés. Il est alors important d’adapter les messages tout en les diffusant simultanément, afin d’éviter un surplus d’information. Vous pouvez d’ailleurs utiliser l’analyse d’impacts de vos cibles pour définir les messages et la fréquence des communications.     

En l’absence de communications efficaces, les cibles comblent le manque d’informations avec leurs perceptions personnelles, ce qui peut mener à des incompréhensions qui impacteront la transition. 

4 – Comment être sûr de se faire entendre? Utilisez la voix des leaders.
La recherche d’analyses comparatives montre que les employés sont plus à l’écoute des messages lorsqu’ils sont diffusés par deux catégories de personnes au sein de l’organisation : 

  • Les sponsors du changement pour échanger sur la raison d’être de la transition. Les sponsors jouent un rôle déterminant, car ils communiquent régulièrement des messages clés sur la vision et les objectifs du projet. 
  • Leurs superviseurs immédiats pour parler de l’impact personnel engendré par le changement. 

5 – Comment communiquer ? À l’aide d’une méthode multicanale.
Lorsque des entreprises vivent des changements, il est fréquent pour les employés d’envoyer des courriels, qui ont malheureusement tendance à se perdre dans des boîtes de réception saturées. De plus, le taux moyen d’ouverture dans le cadre de communications internes ne dépasse pas les 50%.  En favorisant la multiplicité des canaux de communication, vous réduisez ces risques et vous doublez vos chances d’atteindre et d’engager l’audience visée.   

En communiquant des annonces ou des mises à jour via votre Intranet, vous facilitez l’accès des employés aux informations et ceux-ci auront la possibilité de les consulter ultérieurement. Vient s’ajouter le forum de discussion, outil très puissant en période de changement organisationnel. En partageant publiquement, ou au sein de groupes privés leurs interrogations, préoccupations et idées, les employés s’engagent davantage envers le changement. 

En outre, il est conseillé d’encourager la spontanéité via la messagerie instantanée en ligne. Il pourrait même être pertinent, en tant que gestionnaire ou membre de l’équipe de direction, de se rendre disponible pour des « rendez-vous virtuels », afin d’échanger avec les employés.

Rendre les communications attrayantes, est une solution efficace pour réduire la sensation d’inconfort en période de changement. Des plateformes basées sur le cloud, telles que GoAnimate, conçoivent des vidéos animées à destination des équipes pour leur expliquer la démarche du changement ou le principe de la solution. En utilisant un support ludique et personnalisable, basé sur un scénario, et souvent agrémenté d’une touche d’humour, vous instaurez un environnement convivial propice à la compréhension et à l’engagement. 

La meilleure façon de s’assurer que vos messages sont bien reçus reste les rencontres face à face avec les employés. En recueillant directement leurs retours, vous pouvez adapter au besoin l’approche de votre communication. 

Un réseau de champions est aussi utile pour relayer les messages clés, notamment dans le cas où le nombre d’employés serait très important et où il serait pertinent d’avoir une voie dans chaque département. 

Un changement implique généralement beaucoup de réflexions dans une organisation. Ce sont les personnes dans l’entreprise, qui, par leur implication et leurs idées, le créent et l’orientent. Un employé se sentira davantage investi si on lui offre une voix pour s’exprimer. Avec les bons outils, la communication trouve son efficacité et inspire les gens à faire une différence. 

Toujours dans l’action, nos leaders de projets sont à la fois coach et capitaine. Alliant savoir-faire et savoir-être, nos leaders d’expérience amènent des outils et une approche personnalisée permettant de mobiliser votre équipe, implanter des technologies et transformer des processus en minimisant les risques associés. Ils tiennent compte des interdépendances entre les actions et les ressources afin de maximiser leur synergie et d’atteindre les objectifs fixés pour le déploiement de la solution. 

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Penser local, agir global

Depuis les années 1970, l’idéologie «Penser global, agir local» a guidé les leaders de l’économie, bercés par la perspective d’un marché mondial ancré dans des racines locales. Or, depuis les derniers mois, des changements majeurs sont survenus.

D’une part, nous constatons une conscientisation grandissante par rapport aux enjeux écologiques et un questionnement de l’adhésion commune aux principes de la mondialisation. D’autre part, un virus aussi inconnu qu’inattendu transforme profondément le tissu social et redéfinit la relation des humains avec leur environnement.

«Penser global, agir local» n’est plus

Certainement, la mondialisation restera une réalité post-COVID-19 et les fondements des principes économiques globaux demeureront, en grande partie, valides. Bien sûr, personne n’est contre la vertu et chacun préfère (du moins conceptuellement) favoriser son écosystème local plutôt qu’une structure économique mondialisée et dépersonnalisée.

Les changements que nous traversons sont profonds. Nous nous dirigeons plutôt vers une ère du «Penser local, agir global». C’est une façon de miser sur nos atouts et sur nos particularités locales afin d’avoir un impact mondial.

Cela peut changer beaucoup de choses pour les entreprises d’ici. Depuis les dernières semaines, nous sentons une évolution des mentalités et une sensibilisation des consommateurs à l’importance du local — tant pour s’entraider en tant qu’économie, que pour lutter contre les effets nocifs de la mondialisation. Il faut rester réaliste, le Québec est un territoire de 8,5 millions d’habitants. Il serait impensable d’imaginer quelconque forme d’isolation économique et commerciale. Force est toutefois de constater que la capacité des consommateurs à voter avec leur portefeuille pourrait poser les fondements d’une nouvelle économie axée sur le local.

D’un point de vue plus structurel, «Penser local, agir global» est un leitmotiv ancré dans une forme de disruption. Cette dernière nécessite un certain recul, un état d’esprit rebelle, une forme élevée de différence ; l’ADN du Québec, d’une certaine manière.

Une autre tempête parfaite de réinventions?

Le Québec est exceptionnellement bien positionné pour changer la donne et se tailler une place sur le nouvel échiquier mondial, tant grâce à sa culture qu’à son unique bassin de talents. Au début des années 1980, le Québec a connu une tempête parfaite de réinventions, laquelle a propulsé plusieurs entreprises sur la scène mondiale. Quarante ans plus tard, c’est dans le chaos que les entreprises québécoises peuvent y trouver de plus grandes opportunités de penser différemment.

Aujourd’hui, en ce jour de fête nationale, nous voulons lancer un appel. Voulons-nous, collectivement, unir nos savoir-faire et nos différentes façons de penser afin de tirer profit de la crise que nous traversons ? Avons-nous l’ambition de saisir cette opportunité de voir naître au Québec de nouvelles opportunités d’affaires pour s’enrichir collectivement comme société ?

Pour faire de cette crise une opportunité, nous devons trouver une parfaite synchronicité entre entreprises, consommateurs et gouvernements.

1) Accélérer la numérisation des entreprises et l’économie

La crise actuelle est, à juste titre, perçue comme le plus grand catalyseur que le Québec n’ait jamais connu en matière de transformation numérique ou de transformation des modèles d’affaires. Pour être compétitif, l’adoption des technologies devrait être au cœur d’une économie qui se dessine différemment.

Adopter une stratégie agile : compte tenu de la vitesse accrue des innovations technologiques, il est impératif de ne plus uniquement parler de transformation numérique. Chaque organisation doit s’adapter aux technologies de façon constante. Pour ce faire, le principe clé du succès organisationnel est d’évoluer rapidement et de s’adapter au marché. Une stratégie agile est donc nécessaire.

Le Panier bleu commence avec chaque entreprise : nous croyons que les entreprises d’ici peuvent se donner les moyens de se battre contre les géants étrangers. Pour y arriver, il faut miser sur l’expérience client et l’unicité de nos produits. Nous devons faire ressortir nos forces afin de nous démarquer. Les commerçants locaux qui maîtrisent la commande en ligne facile ainsi que l’expédition rapide et écologique ont de meilleures chances de satisfaire leurs clients, lesquels resteront fidèles. Des modèles d’affaires innovants comme l’abonnement aideront les commerçants à créer une habitude de consommation locale.

Doubler la mise sur l’écosystème start-ups et l’entrepreneuriat : personne ne peut prédire d’où proviendra la prochaine entreprise à succès. Nous savons que l’écosystème québécois de start-ups performe. Plusieurs exemples de succès mondiaux ont commencé ici même au Québec. Nous devons donc miser sur les entrepreneurs et promouvoir la prise de risque. Il est crucial d’aider les entrepreneurs à se lancer, à rebondir de leurs échecs et à développer leurs entreprises en dehors de nos frontières.

De nos jours, l’accélération numérique de nos entreprises et de notre société civile n’est plus un mal nécessaire complexe à entreprendre. En effet, nous devons saisir l’opportunité de nous réinventer dans un monde moins axé sur le capitalisme et plus orienté sur une éthique, une transparence et un respect au profit d’une croissance et d’un développement durable, et ce, pour le bien de tous.

2) Renouveler la relation avec les consommateurs

Pour faire de la crise que nous traversons une opportunité, la relation que les entreprises entretiennent avec les consommateurs doit se transformer. Changement radical ou évolution naturelle, cela dépendra des organisations.

Écouter pour comprendre et non pour répondre: en tant que marques ou organisations, sommes-nous réellement centrés vers le consommateur ? Ou essayons-nous seulement de nous en convaincre ? Il n’y a rien de nouveau à vouloir mettre la voix du consommateur au cœur du processus décisionnel, mais peu d’entreprises sont fondamentalement à l’écoute de leur marché. Dans une perspective “Penser local”, la capacité des organisations à comprendre leurs marchés est complexe. Nous devons apprendre à écouter plus souvent, à partager plus vite et ainsi développer la faculté de disséminer rapidement les perceptions et attitudes des consommateurs au sein de l’organisation pour lui permettre de pivoter.

Agir plutôt que de parler: la crise reliée à la COVID-19 n’est pas qu’une crise sanitaire. C’est aussi une remise en question fondamentale des valeurs, tant au niveau économique, environnemental que social. Dans les dernières semaines, plusieurs marques se sont fait sévèrement sanctionner par les consommateurs en raison de l’inadéquation entre leurs actions et les valeurs des consommateurs. Plus que jamais, il devient essentiel pour les entreprises d’ici de privilégier l’action à la parole et de démontrer à leurs clients que leurs choix sont alignés avec leurs propres valeurs.

Le pouvoir de voir plus grand: s’il y a un trait qui distingue les Québécois du reste de l’Amérique du Nord, c’est peut-être leur humilité ou encore le fait d’avoir des ambitions plus modestes. Or, nous avons le talent, l’accès au capital et la vision pour avoir un impact positif sur beaucoup plus de consommateurs que nous pouvons l’imaginer.  Nous avons les moyens de devenir une force tant sur le marché local qu’à l’international. Il n’y a plus d’excuses pour avoir une vision beaucoup plus grande.

3) L’appui du gouvernement

Dans la foulée de ces changements profonds que nous observons, les gouvernements ont aussi un rôle à jouer pour accompagner les entreprises et les consommateurs et contribuer à redéfinir la société après la pandémie. 

Une perspective long terme : la crise actuelle a révélé au grand jour les faiblesses des décisions politiques axées sur le court terme et empreintes de partisanerie. Pour rebâtir une confiance durable envers nos institutions publiques, il nous apparaît primordial d’enchâsser les grandes priorités collectives (urgence climatique, chantiers d’efficacité énergétique, investissements en santé publique, relocalisation au Québec de la production de biens et services essentiels, investissements dans des infrastructures durables de transport collectif, etc.) dans des lois-cadres ayant des objectifs clairs et pérennes, avec des mécanismes de contrôle et de surveillance qui transcendent les cycles électoraux. 

Réformer le modèle économique : la pandémie a aussi exacerbé la précarité affectant plusieurs secteurs de l’économie, notamment les industries culturelles et événementielles, la restauration et les bars. Or, pourquoi ne pas aborder la création de la prestation canadienne d’urgence ou le programme de subventions salariales comme une première étape vers une réflexion plus large visant une refonte de notre fiscalité individuelle et corporative et de nos mécanismes de redistribution de la richesse et de réduction des inégalités ? Sans nécessairement plaider pour un programme universel de revenu minimum garanti, force est de constater que bien des mesures fiscales actuelles pourraient être combinées et simplifiées.

Les gouvernements devront être des pionniers: en matière de politiques publiques favorisant la diversité, l’inclusion, la solidarité sociale et l’innovation, les gouvernements doivent mener le bal. Politiques incitatives en emploi et en formation, représentation dans les instances décisionnelles, soutien structurant aux industries créatives et innovantes et à l’économie sociale ne sont que quelques exemples d’axes d’interventions possibles pour nos instances publiques.

C’est le temps d’agir maintenant

Nos choix collectifs définissent les prochaines générations. L’opportunité unique de cette crise est de repenser nos choix passés et de ne pas se fier à nos anciennes conventions. Il nous revient de tabler sur notre expertise et notre positionnement unique afin de repenser les dynamiques du capitalisme et utiliser la croisée des chemins actuelle pour nous propulser dans un monde plus prospère, équitable, durable et inclusif. Le temps de passer à l’action, c’est maintenant, afin de célébrer longtemps encore ce Québec auquel nous aspirons.

 

Signataires:
Florent Bayle-Labouré, co-fondateur et associé, Habo Studio

Nectarios Economakis, co-fondateur et associé, PNR

Stéphane Ricoul, directeur marketing & partenariats, Talsom

Sophie Tremblay, avocate, NOVAlex

Déménagements et espaces de travail à l’ère des transformations d’entreprise

Les déménagements et réaménagementde l’espace de travail à l’ère de la transformation d’entreprise

Le monde de l’entreprise change. Adapter les espaces de travail aux besoins évolutifs de vos équipes, mais aussi aux besoins d’affaires de votre organisation peut se révéler être un moyen efficace pour aligner vos efforts à votre transformation. L’expérience employé est considérée comme un atout stratégique d’affaire, mais aussi comme un atout d’attraction et de rétention de talents dans un contexte de pénurie de main d’œuvre.

Découvrez avec David Héon, Chef de service, Services aux Installations Mondiales chez CAE et Martin Dorais, Vice-président adjoint, Gestion de l’immobilier et des établissements, Banque de développement du Canada (BDC) accompagnés d’un membre de l’équipe gestion du changement Talsom le temps d’un webinaire.

Ces experts décrivent les grandes étapes de leur déménagement et réaménagement, et comment cela leur a permis d’accroître la mobilisation et la collaboration de leurs employés tout en créant un momentum et un engouement pour la transformation.

 

Adoptez-vous les bonnes pratiques de gestion de projet et de gestion du changement?

Votre organisation implante ou planifie l’implantation d’une nouvelle technologie de type ERP, PLM, CRM, HRIS, ou encore une plateforme de e-commerce? Dans nos entreprises en transformation constante, la gestion de changement est un complément essentiel à la gestion de projet pour créer la synergie entre l’humain et la technologie. Elle permet notamment la réduction des préoccupations, l’anticipation des résistances, en plus de favoriser l’adhésion et l’engagement des employés.

La gestion d’un projet couplée d’une parfaite gestion du changement a six fois plus de chances d’atteindre ses objectifs, voire même de les dépasser!

Vous souhaitez avoir une vision 360 de vos pratiques? Talsom a conçu pour vous ce questionnaire comme un premier point de réflexion autour de votre démarche de gestion de projets et du changement. Pour s’assurer d’avoir une vision globale de votre situation, trois piliers essentiels seront couverts : le parrainage de votre projet, la gestion de projet, et la gestion de changement.

Vos réponses nous permettront de :

1- Dresser un diagnostic personnalisé de votre gestion de projet et votre contexte de changement
2- Émettre un jugement à haut niveau sur l’état des 3 piliers de la gestion de projet et du changement
3 – Vous doter de recommandations qui vous serviront de base à l’initiation d’une discussion éclairée avec vos pairs

Alors faites le test et obtenez un diagnostic et
des recommandations personnalisées