La vidéo explicative pour créer un effet « wow » lors de votre prochaine formation!

Vous cherchez de nouvelles façons de capter l’attention de votre auditoire lors de votre prochaine formation? Vous avez peu de temps et peu de budget à y consacrer? Vous avez épuisé toutes vos idées créatives pour faire passer vos messages? Alors, pourquoi ne pas utiliser le videotelling!

Aussi appelée vidéo explicative, cette nouvelle approche qui gagne en popularité se définit par la création d’une vidéo animée, de type bande dessinée, afin de raconter une histoire. Plusieurs styles de videotelling existent, mais celui qui est le plus efficace et le plus performant est l’animation sur tableau blanc ou « whiteboard animation ». D’ailleurs, cette forme d’animation où vous voyez une main qui dessine un concept ou une histoire sur un tableau blanc est de plus en plus utilisée par les compagnies pour présenter une vision, expliquer clairement une idée complexe ou simplement à des fins pédagogiques. En fait, ce type de vidéo dynamique et innovant permet de créer un effet « wow » tout en facilitant la compréhension et la mémorisation de vos messages.

Créer une vidéo percutante, en peu de temps et à faibles coûts, est-ce vraiment possible me direz-vous? Oui, c’est réalisable avec le nouvel outil VideoScribe, qui permet de produire facilement des animations créatives sur un tableau blanc. Ce logiciel, qui s’installe sur votre ordinateur, est très abordable et permet de réaliser une vidéo originale en peu de temps. Vous n’avez qu’à penser à votre concept, choisir des images, insérer du texte et de la musique, et en quelques heures vous avez créé une vidéo professionnelle à présenter lors de votre prochaine formation! Vous aurez tout un succès avec ce nouvel outil qui est vraiment facile d’utilisation. Pour vous inspirer, voici des exemples de vidéos créées avec l’outil VideoScribe : https://www.videoscribe.co/

La technique d’animation sur tableau blanc permet d’engager rapidement avec votre public cible, de bien positionner vos messages, de capter l’attention et d’augmenter la rétention de l’information. Pour vous démarquer lors de votre prochaine formation, n’hésitez pas à faire preuve de créativité et d’innovation. Alors, sortez des méthodes traditionnelles et faites l’essai de la nouvelle technique d’animation sur tableau blanc afin d’augmenter vos chances de succès. À vos tables à dessins, prêts… partez! 

L’équipe TALSOM maintenant 100% certifiée PROSCI

Devenir la référence en gestion du changement

MONTRÉAL, le 1er mai 2017 – Firme de consultation en management technologique, TALSOM se démarque en matière de gestion du changement par la certification PROSCI de toute son équipe.

Reconnue pour son audace et son caractère innovateur, TALSOM vit une croissance fulgurante depuis quelques années, notamment en gestion du changement. Pour soutenir et structurer son évolution, l’entreprise a décidé de standardiser sa pratique et de munir son équipe d’outils complémentaires à son cadre bien établi. Ce perfectionnement contribuera à simplifier et à augmenter la qualité des livrables, mais aussi à être plus agile dans la gestion des projets auprès de ses clients.

PROSCI était donc le choix évident pour TALSOM : une organisation mondialement reconnue qui œuvre depuis plus de 20 ans dans le domaine de la recherche en gestion du changement et qui a formé plusieurs milliers de leaders du changement.

« Pour nous donner le moyen d’atteindre notre ambition de devenir la référence en gestion du changement au Québec, nous avons investi dans nos talents », déclare Julie Lachaine, vice-présidente pratiques et mobilisation. « La certification PROSCI est l’équivalent du PMP en gestion de projets; c’est la plus reconnue dans le domaine. L’ensemble de notre équipe dispose maintenant des meilleurs outils et maîtrise une méthodologie rigoureuse et éprouvée, élevant le standard de nos services et haussant à la fois la norme pour nos concurrents », ajoute Mme Lachaine.

Par ailleurs, « il y a une demande soutenue pour des services d’experts en gestion du changement, notamment pour l’accompagnement d’implantation de nouvelles solutions technologiques », souligne Olivier Laquinte, président fondateur de TALSOM. « Avec une équipe certifiée PROSCI jumelée à des professionnels en gestion de projets certifiés PMP, TALSOM vise à consolider son offre de services et à soutenir ses clients avec une approche holistique et personnalisée », ajoute M. Laquinte.

Pour continuer de contribuer au développement de la pratique en gestion du changement au Québec, TALSOM souhaite maintenir une collaboration active avec PROSCI et impliquer ses clients dans le processus d’amélioration continue. C’est en unissant les forces de chacun que TALSOM souhaite développer des relations durables et consolider son statut de leader.

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À propos de TALSOM

Firme de consultation en management technologique, nous aidons nos clients à accroître leur rentabilité en développant des plans d’amélioration à partir de leurs objectifs stratégiques dans les sphères de la technologie, de la finance et de la chaîne d’approvisionnement. Nous sommes aussi spécialisés en gestion de projets et en gestion du changement. 

 

Contact : info@talsom.com

Est-ce que je pense à ce que tu penses?

Ah … le combat auquel je fais face quotidiennement. Au moment où je pense avoir compris, je me retrouve à la planche à dessin. Je n’arrive pas mettre le doigt dessus …. à quoi l’autre personne peut bien penser et pourquoi est-ce que je ne peux pas voir dans sa tête ? Dans ma réalité, cette personne est ma fille de 2 ans ! Est-ce qu’elle veut manger, jouer ou dormir ? Elle me donne parfois ce regard qui me confond et qui m’oblige à deviner pour tenter de l’apaiser. Au fil du temps, je dirais cependant que mon taux de réussite est de mieux en mieux !

En toute honnêteté, c’est la réalité que nous vivons assez souvent en gestion du changement!

Avons-nous tout ce qu’il faut et prenons-nous en considération ce que les usagers impactés pensent du changement ? Faisons-nous des hypothèses qu’ils aiment ou détestent le changement ? Ont-ils compris le changement ? Est-ce qu’ils connaissent même le pourquoi du changement ? En fait, je voudrais connaitre les réponses à ces questions avec ma fille lorsqu’il est le temps de la coucher !

Il existe de nombreuses techniques qui peuvent servir d’outils d’évaluation. Il est également possible d’utiliser des concepts plus simples comme l’empathie ou y aller plus en profondeur au niveau de l’intelligence émotionnelle et de la théorie de l’esprit.

Cependant, comment pouvons-nous alors réellement comprendre nos usagers impactés sans avoir à se pencher dans nos livres de psychologie de l’université ?

Vous seriez surpris à quel point certaines de ces méthodes sont plus simples que vous le croyez ! Je me souviens d’avoir été impliqué dans un projet de déploiement de logiciels. L’équipe de projet se concentrait beaucoup sur les détails techniques. Certains d’entre nous ont demandé à l’équipe de projet de prendre un peu de recul et de considérer les usagers qui seraient touchés par le nouveau logiciel et de ce qu’ils pourraient penser du dit changement. La réponse fut que les usagers n’auraient pas d’autres choix que de l’accepter comme tel et que l’on devrait se retenir d’en parler. Il nous a alors été demandé de simplement écrire les communications et offrir des séances de formation. Des éléments qui étaient jugés suffisants… Devrais-je partager avec vous les résultats d’un sondage distribué aux usagers après que le logiciel fut déployé? Le nombre de quantité d’appels reçus par le soutien technique qui ont été enregistrés ?

 D’après mon expérience et en gardant en tête les principes de gestion du changement, voici ce que je voudrais suggérer sur la façon dont nous pouvons travailler pour comprendre ce que pensent les usagers impactés 

1Parlez-en avec les usagers impactés.

 Il est absolument nécessaire que vous preniez le temps de parler avec les usagers impactés. Planifiez des entretiens, des discussions en groupe, des déjeuners ou pauses café, des séances individuelles … peu importe la façon, afin de vous assurer de comprendre ensemble ce qui se passe et pourquoi. Prosci, le plus grand organisme de gestion du changement, souligne également cette importance lors de l’utilisation de leur modèle ADKAR (Awareness-Desire-Knowledge-Ability-Reinforcement). 

2. Obtenir l’aide des agents de changement et du réseau de changement. 

N’essayez pas de tout faire par vous-même ! Vos meilleurs alliés dans la gestion du changement sont vos agents de changement et le réseau de changement. Une fois que vous avez établi qui ils sont, ils peuvent être vos points de contact pour vous nourrir d’information sur ce que vos usagers impactés pensent et ainsi vous aider à guider les activités en gestion du changement.

3. Apprenez de vos expériences.

Le projet de déploiement de logiciels nous a vraiment aidés à apprendre plusieurs leçons et nous  nous sommes tous améliorés dans notre approche. Les expériences du passé seront toujours présentes pour vous fournir de l’information sur les pratiques culturelles et les comportements dans l’environnement lorsqu’un changement se produit ainsi qu’une méthodologie sur le  » comment approcher  » vos usagers impactés que vous n’avez jamais pensé !

Après un tel exercice, je me sens plus confortable pour comprendre ma fille : je discute plus souvent avec elle pour connaitre ses pensées et elle parle beaucoup ! Ma conjointe est mon agent de changement pour m’aider à la comprendre. J’ai beaucoup appris de mes précédentes interactions avec ma fille pour m’aider à mieux interagir dans l’avenir. Alors que je suis pour l’instant soulagé, je sais déjà que je devrais améliorer mes compétences pour les années d’adolescences qui viennent …

 

Mesurer l’efficacité de la gestion du changement : une tendance en forte croissance

Quels sont les indicateurs de mesure de performance qui peuvent être utilisés pour suivre l’efficacité de la gestion du changement?

Il peut paraître difficile d’identifier des indicateurs qui fournissent des données tangibles/quantitatives sur un changement qui par exemple va uniquement modifier les façons de faire. Mais toute approche structurée de gestion du changement implique des activités qui peuvent être associées à des indicateurs de performance, au même titre que pour la gestion de projet.

La capacité à mesurer les retombées ou les résultats de changements majeurs devient une attente de plus en plus fréquente voire même une exigence dans de nombreuses organisations. En effet, définir des objectifs de gestion du changement mesurables permet d’utiliser efficacement les ressources, d’ajuster l’approche en cours de route et d’évaluer si l’organisation a réalisé ce qu’elle a entrepris de faire.

En voici quelques exemples :

Indicateurs liés au suivi des activités de gestion du changement menées selon le plan défini en début de projet

  • Mise en œuvre de l’approche proposée
  • Ressources dédiées
  • Adaptation de l’approche selon les besoins de l’organisation
  • Activités de gestion du changement complétées ou non
  • Efficacité/pertinence des activités prévues pour accompagner le changement

Indicateurs liés au suivi des activités de communication et de formation

  • Communications exécutées ou non
  • Efficacité de la communication
  • Rétroactions recueillies
  • Formations délivrées / niveau de participation
  • Efficacité de la formation

Indicateurs liés au suivi des mesures individuelles des parties prenantes impactées (souvent mesurés par ce que l’on appelle le « Change readiness assessment »)

  • Sensibilisation et compréhension du changement
  • Engagement des employés et participation aux différentes activités de gestion du changement
  • Niveau d’adoption et de satisfaction
  • Observations de changements dans les façons de faire

Ces indicateurs peuvent être mesurés tout au long de la mise en œuvre à travers des sondages simples et rapides à des moments clés du projet comme par exemple lors du lancement de projet, avant et après les sessions de formations ou encore une fois que le changement est officiellement effectif (« post Go Live »).

Ces différents suivis peuvent aussi s’insérer dans le tableau de bord de Prosci qui propose un découpage selon les 3 catégories suivantes : la performance organisationnelle, la performance individuelle et la performance de la gestion du changement dans son ensemble. Également pour Prosci, le retour sur investissement (ROI) de la gestion du changement correspond aux résultats mesurés à travers l’adoption et la mise en œuvre de ce changement.

Quels que soient les indicateurs utilisés pour suivre l’efficacité de la gestion du changement, voici 5 facteurs clés de succès pour mesurer l’efficacité globale de l’approche retenue:

  • Définir clairement les attentes de gestion du changement dès le début du projet
  • Limiter le nombre d’indicateurs de mesures (vs. une longue liste d’indicateurs)
  • Être clair sur la durée de suivi des indicateurs – la plupart des bénéfices se mesurent quelques mois après la mise en œuvre
  • Ne pas hésiter à compléter les métriques quantitatifs avec un recueil de Verbatim permettant souvent d’apporter plus de nuances aux indicateurs
  • Communiquer les résultats à l’ensemble de l’organisation pour favoriser l’engagement et inviter les gens à célébrer les succès

Quel que soit le type de changement, les indicateurs de performance choisis peuvent varier et doivent s’adapter selon la complexité et l’ampleur du changement, la capacité à changer de l’organisation et sa culture comme par exemple le style requis en termes de leadership stratégique pour mener l’organisation au travers du changement ou encore le degré de résistance au changement.