Accompagner un «sponsor» du changement dans l’appropriation de son rôle

Un élément clé lors de l’implantation d’un changement dans une organisation est d’avoir un sponsor du changement «parrain». Celui-ci a comme responsabilité de légitimer le changement au sein de l’organisation et de promouvoir son acceptation, en étant lui-même un modèle pour les autres. Le rôle du parrain est capital dans la réussite de l’implantation du changement, d’où l’importance pour le parrain de jouer efficacement son rôle. Or, les leaders identifiés pour être parrains n’ont systématiquement pas tous de l’expérience dans un tel rôle et peuvent se demander par où commencer.

Cet article vous présente une approche en 4 étapes pour accompagner un leader dans l’appropriation de son rôle de parrain du changement.

1. Identifier les forces du parrain

Il arrive souvent que nous abordions une situation par la façon dans laquelle on se sent confortable ou compétent; certains mesurent les faits ou établissent une structure, alors que d’autres sautent dans l’exploration ou misent sur les relations. Lorsqu’on accompagne un leader dans l’appropriation de son rôle de parrain, il est nécessaire de s’entretenir avec lui pour apprendre à connaître ses forces et ce dans quoi il est confortable, avant de lui proposer différentes actions basées sur les meilleures pratiques. Pour ce faire, on peut lui demander de remplir un court questionnaire ou de nous donner des exemples d’actions qu’il a posées à ce moment. En identifiant les forces du leader, il est plus facile pour son accompagnateur de proposer des actions qui seront accueillies positivement par le leader et avec lesquelles il se sentira confortable de commencer. Il est important de respecter le rythme du leader, sans quoi les actions ne seront pas réalisées.

2.      Co-créer les actions qui auront un impact 

Lors de l’implantation d’un changement, il est reconnu selon les meilleures pratiques que le parrain du changement doit communiquer la vision du projet, être visible et accessible auprès des gens et démontrer un engagement soutenu envers la réussite du changement, etc. Toutefois, il n’est pas suffisant pour un «sponsor» de communiquer souvent ou de parcourir les corridors pour que les gens ressentent l’engagement de leur leader. Il est important que les actions du leader soient perçues comme authentiques par les gens, et que ces derniers ressentent que le leader souhaite réellement s’entretenir avec eux, sans quoi de la résistance pourrait émerger. En misant sur les forces du leader et en tenant compte du contexte de l’organisation et des meilleures pratiques, il est possible de dresser une liste d’actions à réaliser par le parrain qui auront un réel impact au sein de l’organisation. Lors de cet exercice (souvent sous forme d’atelier de travail), l’implication de l’équipe de gestion du changement est nécessaire afin de bâtir une stratégie de gestion du changement cohérente. Le parrain qui participe à créer la liste d’actions, commence déjà à s’approprier son rôle. Cela contribue à accentuer son engagement envers la réalisation des actions, et ainsi assurer un impact positif auprès des gens.

3.      Dresser un plan d’action pour la mise en œuvre 

Maintenant que le parrain est engagé à jouer pleinement son rôle, il est important de dresser avec lui un plan d’action concret pour assurer la bonne exécution des actions identifiées plus tôt. L’arrimage avec le plan de gestion du changement est primordial et nécessite ici aussi, l’implication de l’équipe de gestion du changement. Cette étape peut être réalisée conjointement avec l’étape 2, soit au sein du même atelier de travail avec le parrain et l’équipe de gestion du changement.

4.      Évaluer l’impact des actions

Il est important d’effectuer un suivi sur les actions réalisées par le parrain, par exemple en analysant les résultats de sondages distribués aux employés ou en demandant du feedback informel, afin de rectifier le tir si les résultats escomptés ne sont pas atteints. Une réorganisation du plan d’action ou l’identification de nouvelles actions peut s’avérer nécessaire.

Cette approche permet deux choses importantes pour l’implantation du changement dans l’organisation :

1.      de faire émerger chez le parrain un engagement réel à jouer son rôle et la capacité de le jouer;

2.      de transmettre au parrain une approche qu’il pourra à son tour utiliser avec son équipe pour susciter l’engagement envers le projet.