Design Thinking

Racisme systémique, milieu de travail et données

Ce billet s’inscrit dans une série de billets sur le racisme systémique en entreprise que nous publions en lien avec la 3e édition du Design Thinking Jam portée par la Jeune Chambre de commerce de Montréal en partenariat avec la Maison d’Haïti et le Groupe 3737, qui aura lieu le 12 novembre prochain.

Inscrivez-vous à l’événement LES PANELS : « Comprendre le racisme systémique pour savoir le détecter et pouvoir l’aborder au sein des entreprises« .

Dans notre 1er billet qui portait sur la définition du racisme systémique, nous souhaitions prendre l’angle « humain » et amener le lecteur à cheminer dans sa compréhension. Dans le présent billet, c’est l’angle « entreprise » que nous abordons, comme impact direct à l’angle « humain ».

Étude de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Il y a une dizaine d’années, une étude a été réalisée par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDDJ). Celle-ci se déroulait dans le marché de l’emploi montréalais et consistait à envoyer, en réponse à des offres d’emplois, 581 paires de curriculum vitae fictifs. Les CV étaient identiques dans leur contenu, sauf pour un aspect, celui des noms des candidats. Cette étude a permis de démontrer que la discrimination à l’embauche était une réalité à laquelle les populations autochtones et racisées devaient faire face. Les résultats ont mis en lumière qu’à compétence égale un candidat avec un nom comme Tremblay avait 60% plus de chances d’être convoqué à un entretien d’embauche qu’une personne avec un nom comme Tahoré ou Ben Saïd. À cette étude s’en sont ajoutées de nombreuses autres, mettant de l’avant les différentes formes de discrimination au sein des milieux de travail (contribuant par le fait même au racisme systémique), telles que la déqualification soit du niveau d’étude, soit de l’expérience de travail lorsque celle-ci n’est pas acquise au Canada.

Taux de chômage vs niveau de diplomation

Devant cette difficulté à trouver un emploi, il existe des taux de chômage plus élevés chez les personnes racisées vs non-racisées, tel que le démontrent les données recensées par Statistique Canada en 2016 indiquant qu’au Canada, le taux de chômage pour la population racisée était de 9,2% comparé à un taux de 7,3% pour les personnes non-racisées. Qui plus est, pour les femmes racisées ce taux était d’autant plus élevé à 9,6 %, tandis que les femmes non-racisées avaient un taux de chômage de 6,4%. Au Québec, l’écart était alors plus important, avec un taux de chômage de 11,7 %, représentant le double de celui des personnes non-racisées 6,6 %.

Ce que les chiffres ne disent pas, c’est que bien que plusieurs réussissent à obtenir des emplois, nous sommes en droit de nous poser la question si lesdits emplois sont à la hauteur de leurs compétences, ou ne serait-ce que dans leur domaine d’expertise, et sont rémunérés à leur juste valeur. Toujours selon Statistique Canada, les personnes racisées s’identifiant à la communauté noire ont un taux de diplomation postsecondaire qui est comparable au reste de la population, cependant les écarts de revenus sont encore importants, le graphique ci-joint le démontre bien. On parle de 27,5 % des femmes et 27,7% des hommes s’identifiant à la communauté qui avaient un diplôme post secondaire, vs 32,7 % de femmes et 26,7% d’hommes dans le reste de la population.

Le racisme systémique et la responsabilité sociale des entreprises

Un article publié dans le Havard Business Review intitulé How to Promote Racial Equity in the Workplace, l’auteur explique que pour être en mesure d’adresser correctement le racisme au sein des organisations, il est d’abord important de tous se mettre d’accord si c’est oui ou non un problème. Ensuite, établir quelle forme le racisme systémique prend, puis d’où il vient et déterminer la cause de sa prolifération1. Si on ne peut pas nier que le racisme systémique est en partie présent à différents degrés dans les milieux de travail, il existe encore des interrogations ne permettant pas d’aller chercher un consensus pourtant nécessaire. Néanmoins, selon une étude pancanadienne, 77% des personnes racisées ont témoigné avoir vécu des situations de micro-agressions ou de discrimination dues au racisme 2.

La certification B Corp comprend maintenant qu’il faut prôner et incarner un écosystème inclusif, qu’on ne peut se dire B Corp si toutes injustices, inégalités, ou discrimination que les personnes racisées vivent en moyenne plus que les personnes non-racisées continuent sans changement3. Il est maintenant de la responsabilité sociale des entreprises d’assurer un écosystème sain pour tous. De plus, plusieurs études s’entendent pour dire qu’il s’agit d’un atout concurrentiel que d’assurer une diversité au sein de son organisation.

Pourquoi le Design Thinking Jam par Talsom, sur le racisme systémique ?

L’élimination de la discrimination que vivent les personnes racisées sur le marché du travail débute par une compréhension approfondie des problématiques qu’elles vivent, par une idée claire et concrète de ce qu’est le racisme systémique, et par une appropriation de ses différentes manifestations. Talsom souhaite appliquer à travers la démarche entamée avec le Design Thinking Jam, sa propre mission portant sur le sens à donner à la transformation. Adresser le racisme systémique via les dimensions humaines et technologiques de la transformation, tout en gardant un objectif de durabilité et d’innovation, nous semble à propos et efficient. Il est important de comprendre que le Design Thinking Jam est une étape d’un processus déjà commencé, qui se poursuivra par la suite. Celui-ci permettra à la Jeune Chambre de Commerce de Montréal de proposer une solution basée sur l’empathie pour les entreprises qui voudront comprendre, pour sensibiliser et ultimement amener le racisme systémique sur son déclin.

Publié le 30.10.2020