La saturation au changement et la considération de l’indicateur humain en contexte de crise.

La crise sanitaire et les deux dernières années ont eu de nombreux impacts sur toutes les sphères de la société, mais particulièrement sur les individus. Considérant qu’ils sont au centre de ces bouleversements et sont affectés dans les différents plans de leur vie, comment cela se reflète-t-il au sein des organisations ?

Gartner, dans sa présentation des trois types de projets en entreprise en 2020, explique voir un changement de proportion dans les pratiques des projets au sein des organisations post-COVID-19. Effectivement, on remarque une augmentation des projets transformationnels par rapport aux projets de croissance et d’amélioration. Ceci serait dû à un changement dans les besoins des organisations. Les restrictions liées à la situation sanitaire ont dans un premier temps créé de nouveaux besoins :

• matériels (avec le télétravail par exemple),
• organisationnels (les organisations ont dû revoir les processus et procédures de travail pour mieux répondre à la réalité),
• et humains (les relations entre employés et gestionnaires ou entre collègues ont changé, il a fallu trouver de nouveaux repères).

Dans un deuxième temps, cette nouvelle réalité a forcé les entreprises à réévaluer leurs priorités, changeant par le fait même leurs besoins.

Télécharger le Radar

Le concept de la dette transformationnelle et la saturation au changement

La dette transformationnelle peut expliquer en partie ce changement de cap chez les organisations. Elle « représente les efforts nécessaires pour qu’une entreprise puisse réduire ou éliminer l’écart entre son état actuel et l’état organisationnel, qui lui permettra de profiter des opportunités apportées par les nouvelles technologies, et ainsi d’être pérenne dans son écosystème futur. » Malgré son existence avant la crise sanitaire, sa présence et ses impacts ont été exacerbés par celle-ci. Plusieurs entreprises et industries ont dû s’ajuster. Pour certaines, cette adaptation a été plus importante que pour d’autres puisque leur dette transformationnelle était plus importante.

La dette transformationnelle comprend la dette humaine, qui a elle aussi été affectée par la crise puisqu’elle a eu un impact considérable sur chaque individu. Les impacts ont été ressentis dans les quatre sphères de leur vie : professionnelle, familiale, sociale et personnelle. Chacun a eu besoin de s’adapter, à un changement puis à un autre dans un court laps de temps. Le chevauchement entre ces changements demande une adaptation constante. Ceci est d’autant plus exigeant lorsqu’on y ajoute l’arrivée éminente d’une nouvelle réalité, un nouveau normal. L’accumulation de ces divers changements mène à un niveau de saturation qui affecte la capacité des individus à fonctionner ou encore à accepter de nouveaux changements.

« La saturation au changement représente l’état de surcharge mentale caractérisée par un degré d’épuisement et d’anxiété accrue, causé par un ou plusieurs stresseur(s) importants dans l’environnement de l’individu, affectant sa capacité d’adaptation et son fonctionnement général », selon Emmanuelle Fortier D.Ps. Directrice chez Talsom. Une bonne façon de l’illustrer est d’imaginer un verre d’eau qui avant la COVID était plein à 50 ou 75%, mais qui maintenant est constamment à une goutte près de déborder. Tout individu a une limite, la COVID a pour plusieurs dévoré l’énergie qu’il avait, au point où l’on parle de saturation. Faisant en sorte que vos employés travaillent avec une capacité moindre. Comment faire pour recharger les batteries?

Une combinaison de différentes solutions aide à apporter un peu de soulagement. Quelques exemples :

• La flexibilité : Offrir une plus grande flexibilité au niveau de la gestion des ressources humaines soulage les employés, entre autres au niveau des horaires. La situation à la maison est différente pour chacun.e et les moments d’efficacité aussi, avoir une culture de flexibilité permet de retirer des stresseurs.
• Des ressources de santé connues et accessibles : La santé mentale a été lourdement affectée au travers de cette pandémie. Les situations de détresses psychologiques ont connu une importante augmentation. Présenter des ressources de soutient pour vos employés permet de leur retirer le fardeau de rechercher ces ressources eux-mêmes. Et montre que vous avez à cœur leur bien-être.

Les risques qui y sont associés

Plusieurs risques peuvent s’associer à la saturation au changement, on pense entre autres à des pertes financières dues à des échecs de projets, à la perte de productivité individuelle ou généralisée. À ceux-ci s’ajoutent l’épuisement et l’absentéisme liés à une perte de motivation, le développement des tensions et conflits au sein des équipes puis une perte de contrôle et de sérieux questionnements (démission par exemple).

Évaluer le niveau de saturation au changement pour mieux accompagner vos collaborateurs

La saturation au changement n’est pas seulement causée par les changements vécus au travail, mais bien une accumulation dans toutes les sphères de la vie des employés. Il faut donc trouver une façon d’évaluer de façon globale leur capacité individuelle d’adaptation en tenant compte des facteurs de leur environnement à la maison, au travail, dans la société, etc. Sans pour autant entrer en mode interventions puisque ces sphères sont hors du contrôle des entreprises.

C’est par exemple par le biais d’un sondage, en posant des questions aux réponses anonymes, qu’il est possible d’évaluer la capacité individuelle d’adaptation des employés puis la médiane de celle-ci au sein de l’organisation. Le questionnaire permet rapidement d’obtenir des informations individuelles, et d’en faire ressortir un portrait global par la médiane obtenue. Les entreprises sont alors en mesure d’adapter les démarches et les projets en fonction des résultats. Cet exercice peut être répété dans les différents sous-groupes ; équipes, rôles, etc. Ces sondages sont d’autant plus efficaces lorsqu’ils sont envoyés de façon régulière (hebdomadaire ou bimensuel). Cela vous permet d’avoir une mise à jour régulière de l’état de vos équipes, de voir son évolution et d’évaluer différentes sphères au travers des différents sondages.

Évaluer le niveau de saturation au changement pour mieux accompagner vos collaborateurs

La saturation au changement n’est pas seulement causée par les changements vécus au travail, mais bien une accumulation dans toutes les sphères de la vie des employés. Il faut donc trouver une façon d’évaluer de façon globale leur capacité individuelle d’adaptation en tenant compte des facteurs de leur environnement à la maison, au travail, dans la société, etc. Sans pour autant entrer en mode interventions puisque ces sphères sont hors du contrôle des entreprises.

C’est par exemple par le biais d’un sondage, en posant des questions aux réponses anonymes, qu’il est possible d’évaluer la capacité individuelle d’adaptation des employés puis la médiane de celle-ci au sein de l’organisation. Le questionnaire permet rapidement d’obtenir des informations individuelles, et d’en faire ressortir un portrait global par la médiane obtenue. Les entreprises sont alors en mesure d’adapter les démarches et les projets en fonction des résultats. Cet exercice peut être répété dans les différents sous-groupes ; équipes, rôles, etc. Ces sondages sont d’autant plus efficaces lorsqu’ils sont envoyés de façon régulière (hebdomadaire ou bimensuel). Cela vous permet d’avoir une mise à jour régulière de l’état de vos équipes, de voir son évolution et d’évaluer différentes sphères au travers des différents sondages.

La zone de confort est la zone où vous êtes en mesure de minimiser le niveau de saturation individuel et l’inverse pour la zone de saturation au changement, c’est plutôt une zone qui présente des risques. Une petite dette transformationnelle peut être un propulseur de capacité menant vers la zone de confort. Une grande dette transformationnelle agit comme une pression additionnelle et mène vers la zone de saturation. En effectuant cet exercice, vous vous donnez la capacité de mesurer le risque associé à la saturation au changement.

Être proactif, plutôt que réactif.

Une fois que vous avez l’indicateur de saturation, comment l’intégrer? À chaque étape du projet, il peut être mis en application et intégré dans vos actions. Il faut atteindre un équilibre entre ce que vous pouvez donner et ce que vous demandez aux individus. C’est la balance qui représente le mieux les tactiques et les interventions que vous allez mettre de l’avant, les pistes de réflexion. Lorsque vous confiez une tâche à quelqu’un par exemple vous pouvez anticiper le fait que vous devrez lui enlever une autre tâche. Soit en envisageant de faire des embauches temporaires ou en priorisant les tâches, ou en les redistribuant. Cependant, la redistribution des tâches vient avec ces conséquences, dans certains cas cela ne fait que bouger le mal de place.

La saturation au changement: l’angle mort de vos projets de transformation

La pandémie a mis toute la société, dont le secteur économique en mode gestion de crise. 2020 a été le moment de réaction, 2021 a permis une certaine maitrise et maintenant, les entreprises sont prêtes pour la reprise. Cependant, on observe un niveau de saturation généralisé, ce qui met à risque les différentes initiatives, dont les projets transformationnels qui sont devenus essentiels. Or lorsqu’on sait qu’avant la crise ce n’était que 16% des entreprises qui déclaraient être prêtes pour leur transformation numérique, on comprend d’autant plus aujourd’hui l’importance de gérer nos risques.

De plus, selon notre étude sur l’état de la transformation numérique en entreprise, on observe un clivage entre la perception de la motivation et la capacité personnelles à adopter le numérique par rapport à celles des autres. 48% des répondants disent avoir une motivation élevée à adopter le numérique. Gestionnaires (59%) et employés (55%) évaluent leur capacité à utiliser la technologie dans le cadre de leur travail comme étant élevée. Ils sont également majoritaires à considérer leurs moyens comme étant adéquats face à l’utilisation des technologies. En revanche, ils évaluent le degré d’adoption du numérique au sein de leur organisation comme étant moyen (58%) ou faible (9%) et considèrent qu’il s’agit d’un frein à la croissance de leur entreprise à 64%.

Prévenir les risques associés à la saturation au changement permet de diminuer les coûts et risques tant humains que financiers. Il est donc essentiel d’outiller les intervenants de premières lignes, les gestionnaires, pour qu’ils.elles soient en mesure de détecter les signes, comprendre leurs employés et agir pour les aider tout en étant supportés par leur organisation.

Qu’elles soient économiques, financières ou sanitaires, nous remarquons un rapprochement des crises impactant les organisations qui accentuent le besoin d’anticipation et d’agilité. Au cœur de toute adaptation se trouve l’humain qui doit être au centre des priorités pour pouvoir soutenir les changements. Anticiper les pressions qui peuvent s’exercer sur votre entreprise et prévoir des solutions pour y répondre permet d’offrir une meilleure résilience.

Téléchargez notre 7^e édition du Radar qui analyse les forces et pressions des marchés à venir et présente des technologies qui peuvent agir comme levier.