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Catégorie : Pratiques

Dans cette section vous trouverez l’ensemble des articles relatif à nos quatre offres de service : Stratégie technologique et Innovation, Architecture stratégique, Leadership de projet et pour finir, Gestion du changement.

Il était une fois le DT Jam

Publié le by Thomas Charbonneau

Le 8 novembre dernier, 165 personnes se réunissaient d’un côté et de l’autre de l’Atlantique pour le Design Thinking JAM. Une partie se trouvait dans le Cœur des sciences l’UQAM et l’autre au cœur de la capitale française.

Cela dit, les architectes DT de Talsom et l’équipe de Déclic s’étaient rencontrés bien avant le 8 novembre, pour choisir la direction à prendre afin d’atteindre leur objectif commun ; Définir l’offre de services du Campus Agora. L’événement « JAM » ne serait qu’une étape, mais une étape décisive.

Mais n’avez-vous pas l’impression d’avoir manqué un bout de l’histoire ?

Si oui, nous vous invitons à prendre un peu de recul. Car, ce n’est qu’avec l’histoire au complet que notre expérience du 8 novembre pourra acquérir toute sa valeur. Embarquons ensemble dans le récit captivant de cette grande aventure.

1993

Déclic voit le jour et se donne la mission de changer l’avenir des jeunes adultes raccrocheurs de 18 à 25 ans. Leur approche interdisciplinaire se révèle rapidement nécessaire et efficace.

2010

Talsom est créé avec la vision d’impacter positivement le monde à travers l’humain, la technologie et l’innovation. La volonté de s’investir dans des projets sociaux se développe au sein de l’entreprise.

2016

Chez Déclic, le projet Campus Agora voit le jour. L’objectif ?

  • Créer un programme de formation en adaptation scolaire pour permettre aux jeunes adultes en difficulté, porteurs de traumas complexes, de terminer leur secondaire et entreprendre une formation professionnelle
  • Créer des résidences étudiantes pour assurer la stabilité du logement
  • Développer des approches pédagogiques différenciées qui répondent entièrement aux besoins des élèves qui présentent des difficultés et des troubles d’apprentissage
  • Créer des espaces éducatifs flexibles et adaptatifs qui soutiennent le développement personnel et professionnel des étudiants
  • Développer un milieu de vie et d’apprentissage bienveillant où les durées de parcours sont adaptées aux besoins spécifiques des élèves

Ces ambitions sont à la hauteur des enjeux auxquels se confrontent les jeunes raccrocheurs. Les solutions que propose déjà l’organisme aident, mais ses membres voient plus grand

2018

La première édition du DT Jam se lance en collaboration avec le journal l’Itinéraire. C’est sous ce format innovant que Talsom choisit de consacrer une partie de ses bénéfices à des causes sociales. Notre méthode de Design Thinking en six étapes (empathie, définition, idéation, prototype, test et réalisation) prouve encore davantage son efficacité dans le cadre de ce projet pro bono. Dès le premier numéro, nous parlons de cocréation et de collaboration avec les équipes du journal distribué par les camelots.

Le nom « Jam » reflète cette volonté. Comme pour un Jam de musique, nous voulons nous retrouver pour créer spontanément des solutions. Et si c’est lors de la journée événement que cet aspect transparaît le plus, pendant les étapes de préparation, d’empathie et de définition, l’esprit de création collaboratif opère déjà. Cinq éditions suivront.

Août 2023

C’est en prenant la mesure des enjeux auxquels se confrontent Déclic et la persévérance de ses équipes que Talsom, en août 2023, décide finalement de s’investir dans le projet du Campus Agora. Nos équipes écrivent dans leur rapport :

« Le plus de ce projet est que l’empathie est centrale, nécessaire et bénéfique. Nous travaillerons avec les jeunes pour les jeunes. »

Rapidement, deux chantiers distincts, mais complémentaires, émergent. Celui de l’événement Jam et celui de notre collaboration sur le plus long terme.

Du côté de l’événement, la phase de définition et celle d’idéation commencent. Nos premiers ateliers pour organiser le Jam 2023 ont lieu. L’événement Jam est central, mais il n’est pas le seul objectif. À vrai dire, il n’est qu’une étape dans un long projet dont la problématique se dessine :

Comment pourrions-nous accompagner les jeunes qui sortent de la DPJ à s’intégrer dans la société à travers un espace (Campus Agora) et des services adaptés à leurs besoins ?

Septembre 2023

À l’automne 2023, la phase d’empathie du projet global débute. Ce moment crucial confirme la valeur de notre choix. Selon notre démarche, nous devons commencer par écouter, comprendre et nous imprégner de l’environnement dans lequel vivent les jeunes. Cette phase, même si nous la plaçons au début du processus, se poursuit tout au long de l’aventure Jam.

Mais comment se manifeste cette empathie ? Pour la stimuler, deux activités sont mises en place :

  • Les ateliers « parcours »
  • Les entretiens

Nous commençons par les parcours, une projection nécessaire au Design Thinking d’innovation sociale. Ensemble nous construisons le déroulement typique de la vie scolaire des jeunes de Déclic. Cette approche nous aide à mieux envisager des solutions de manière systémique.

Il n’est pas encore question du Campus Agora, mais seulement de construire des profils types et fictifs (ce qu’on appelle des « personas ») de jeunes qui seraient susceptibles de vivre dans le campus. Tout au long de notre collaboration, il a été primordial pour nous de préserver l’anonymat des jeunes de Déclic, tout en les plaçant au centre de nos efforts.

Voici un exemple de parcours :

  • Personnage : Axel
    • Enfance marquée par la violence, intègre un centre jeunesse tôt
    • À 18 ans, contraint de quitter le système, il vit dans la rue
  • Avec Déclic
    • Rencontre avec Julie, intervenante dévouée
    • Soutien psychosocial, traitement respectueux, bienveillance
    • Julie accompagne Axel dans le développement de son autonomie : épicerie, ménage, transports
    • Aide à trouver logement et emploi
  • Évolution
    • Établit des liens sociaux, gagne en confiance
    • Rencontres avec Julie moins fréquentes, autonomie croissante
  • Transition réussie
    • Trouve appartement, emploi, passion pour la créativité
    • Actif dans la communauté artistique montréalaise

Les liens se créent et nous permettent d’aborder de la meilleure façon le second exercice plus intime et déterminant, les entretiens.

Octobre 2023

On questionne maintenant les jeunes sur leurs attentes concernant l’événement :

« On veut un lieu d’accueil qui nous ressemble ! »

« On veut participer en amont de l’événement, dans l’organisation ! »

La phase d’empathie est aussi une phase de recherche. Nos équipes emmagasinent alors le plus d’informations possible sur le milieu de l’enseignement et plus précisément sur le phénomène du décrochage scolaire.

Après avoir construit des guides d’entretien, nous nous entretenons avec plusieurs jeunes et intervenants de l’équipe Déclic, ainsi qu’avec certains partenaires. Ces guides aident à garder une certaine flexibilité, de sorte à créer des environnements adaptés et confortables pour les jeunes.

Nous relevons leurs préoccupations, leurs attentes, leurs histoires et en tirons quelques conclusions. En voici quelques-unes :

  • Les jeunes veulent que l’Agora soit un lieu de stabilité pour se créer une routine, garder le même entourage.
  • L’Agora peut devenir un lieu de socialisation pour les jeunes. Ce lieu de contact doit tout de même rester sécuritaire et prendre en compte les limites des jeunes.
  • L’Agora peut aider les jeunes « à se trouver », développer leurs passions, et par la même occasion, construire leur identité.

8 novembre 2023

La journée du DT Jam de Talsom se déroule sous les meilleurs auspices, au rythme de la créativité et de l’innovation. Avec une participation de 165 invités, cette initiative fait naître des idées et des inspirations qui touchent chacun d’entre nous. Ensemble, nous travaillons en symbiose pour façonner et donner vie à 16 prototypes novateurs, qui constitueront les piliers essentiels de la progression de l’équipe du Jam avec Déclic.

Notre rencontre se termine dans une atmosphère conviviale lors d’un 5 à 7, où nous célébrons nos accomplissements et renforçons les liens formés au cours de cette journée mémorable.

Décembre 2023

Beaucoup de choses restent à faire. Après l’idéation et l’événement : le prototypage. En effet, si la journée JAM nous a aidé à franchir la phase d’idéation et à la rendre la plus riche possible, il nous faut encore organiser nos idées, les rendre plus tangibles dans le but de les tester auprès des jeunes afin de récolter leurs impressions et commentaires. Parmi elles :

  • Le lancement de l’application IAgora pour se connecter directement aux besoins des jeunes
  • La construction d’un Jardin d’hiver communautaire, pour se reconnecter avec le calme de la nature
  • L’habitude de sonder les jeunes, pour toujours écouter leurs besoins
  • Construire un arbre à souhait, pour toujours actualiser les besoins
  • Fonder le Conseil des jeunes adultes du Campus Agora, pour leur donner une place dans les décisions du campus
    • Et d’autres encore…

Hiver 2024

Au lieu de sélectionner une ou deux de ces idées et de les isoler, nous avons choisi de les intégrer dans trois scénarios de journées types que vivrait un élève fictif inscrit au Campus Agora.

Voici la journée de Fabien : Un équilibre entre travail, études, engagement communautaire et moments de détente dans les espaces spéciaux du campus.

  • Matin : Consultation de l’application iAgora pour vérifier les horaires de travail et explorer le calendrier des activités en ligne.
  • Jardin d’hiver : Socialisation et jardinage avec d’autres passionnés tout en traversant ce lieu paisible.
  • Rotonde d’entrée : Rencontre avec l’arbre à souhait, une installation numérique révélant les aspirations anonymes des résidents.
  • Cafétéria : Travail derrière le comptoir, cuisinant des plats sains avec des tarifs étudiants modulés. Gestion de la caisse pour subvenir à ses besoins.
  • Après le travail : Détente dans la salle de « recharge » sans réseau, lecture et tisane ou possibilité de participer à des activités, comme l’atelier de peinture dans la salle autogérée.

Alors que nous refermons provisoirement ce chapitre, soyez assurés que l’histoire du Campus Agora est loin d’être terminée. Nous vous invitons à rester connectés, car de nouvelles pages se dévoileront bientôt et aborderont les scénarios.

3e niveau de cybersécurité : la gouvernance

Publié le by Talsom

La cybersécurité est grandement affectée par l’accélération de la transformation numérique. En effet, les cyberattaques sont plus nombreuses et sophistiquées, au même moment où nos activités quotidiennes se retrouvent dépendantes des technologies. Dans notre tout dernier article, comprendre sa maturité en cybersécurité à travers 3 niveaux, nous tentons de démystifier le sujet et nous abordons l’importance de considérer des partenaires dans le contexte actuel. Il a été établi que les entreprises sont aujourd’hui submergées d’outils en cybersécurité et par le fait même d’une quantité importante d’alertes. Comment peuvent-elles réagir et gérer la quantité grandissante de cyberattaques ? C’est ce dont nous allons discuter avec le 3e niveau de cyberprotection, la gouvernance. Celle-ci permet, entre autres, de développer et maintenir la proactivité et d’établir le bon niveau de risque en matière de cybersécurité.  

Niveau 3 : Gouvernance pour développer et maintenir votre proactivité  

Qu’est-ce que la gouvernance informatique ?  

La gouvernance est un processus qui chapeaute les autres niveaux de cybersécurité (la sécurité de base et avancée) et qui se doit d’être aligné stratégiquement avec les objectifs d’affaires d’une entreprise. Pourtant, selon les résultats d’une enquête, « 77 % des dépenses des entreprises sont axées sur la sécurité de l’information défensive et la conformité plutôt que sur des mesures proactives et des possibilités de soutenir une croissance transformatrice ». Au contraire, les entreprises devraient investir davantage dans des solutions qui vont au-delà des aspects techniques.  

La gouvernance fait donc référence au fait d’imbriquer la cybersécurité dans chaque initiative et transformation. Elle relève en grande partie de la haute direction et s’inscrit au sein même de la gouvernance d’une entreprise. Elle implique également de développer une approche de gestion des risques et des politiques, qui devront clairement être communiquées. Il est aussi important d’attribuer les rôles et les responsabilités à chacune des parties prenantes et de désigner une autorité d’audits et de revues internes. Ainsi, sans une gouvernance et une gestion des risques adaptées, les solutions de sécurité pourraient ne procurer qu’un faux sentiment de sécurité.  

Comment savoir si mon entreprise en fait assez en termes de cybersécurité ?  

Il existe différents outils d’évaluation permettant de décomplexifier la cybersécurité et vous accompagner dans vos projets transformationnels. Les différents types de cadres permettent aux entreprises d’évaluer leur position actuelle en termes de cybersécurité afin de cibler des pistes d’amélioration. Il s’agit d’une analyse importante à faire et permet aux organisations de se repositionner pour mieux faire face aux différentes menaces.  

Mais est-ce que l’évaluation du niveau de cybersécurité est suffisante pour être adéquatement protégée? La réalité est qu’avoir l’ensemble des outils n’est pas suffisant. Il faut non seulement bien bâtir son environnement de cybersécurité, mais il faut également s’assurer d’utiliser les outils, les politiques et les processus à bon escient. C’est donc la gouvernance, un rôle généralement attribué à un Chief Information Security Officer (CISO), qui permet la gestion de la sécurité informatique d’une organisation. Il s’agit d’un rôle que vos responsables TI tiennent généralement et qui, sans l’expertise adéquate, peut être complexe à gérer. Parmi les tâches du CISO, on retrouve l’anticipation, l’évaluation et la gestion des menaces nouvelles et émergentes. Le CISO doit absolument travailler conjointement avec les autres départements afin de s’assurer d’aligner les objectifs en sécurité informatique avec ceux de l’ensemble de l’organisation (ex. Processus d’acquisition, auprès des partenaires, dans votre gestion des risques, etc.).  

Gérer soi-même sa cybersécurité ou externaliser ?  

Il est important de noter que devant la complexité et l’évolution continuelle du sujet, il n’est plus suffisant de faire une évaluation une fois par année, mais plutôt d’y aller avec des évaluations périodiques. En revanche, avoir un employé à temps plein (ex. CISO) peut être coûteux et difficile à trouver en contexte de pénurie de main-d’œuvre. C’est pour cela que la demande d’embauche pour des CISO-as-a-service croît significativement. Le CISOaaS consiste à confier les responsabilités reliées à la direction de la sécurité informatique à un prestataire tiers. Ce dernier permet, par exemple, aux petites et moyennes entreprises d’obtenir des services en matière de cybersécurité au besoin, et ce sans avoir à embaucher une ressource à temps plein.  

Quelle est la réalité de la gouvernance informatique?  

La réalité est qu’il existe plusieurs options lorsqu’on s’attarde à la gouvernance informatique en entreprise. Vous pouvez, comme évoqué précédemment, avoir un poste temps plein (CISO), temps partiel ou encore des services de ressources externes. Mais, l’important est d’avoir accès à la bonne ressource qui fournit l’expertise nécessaire, c’est-à-dire une présence continue, une compréhension de votre organisation, de vos défis, de vos limitations, etc. Mais pourquoi cette présence est si importante ?  

1.Sécurité dès la conception et en continu. En plus d’avoir une présence constante qui permet d’évaluer et mitiger les risques périodiquement, cette expertise contribue à ce que la sécurité soit inscrite dans votre quotidien et auprès de vos activités dès leur conception.  

2.Politiques adaptées. Avoir la bonne ressource permet, entre autres, de gérer les incidents au bon niveau de responsabilité. Autrement dit, cela permet d’avoir une politique de gestion des incidents qui n’est pas uniquement reliée aux incidents majeurs, mais qui favorise la prise en charge par les ressources adéquates. 

3.Confiance des partenaires. Avoir une ressource, que ce soit à l’interne ou à l’externe, qui surveille de près votre cybersécurité et assure une juste distribution des efforts renforce le sentiment de sécurité de vos partenaires d’affaires (clients, fournisseurs, etc.). Il s’agit là d’une valeur ajoutée aux yeux de vos partenaires. 

4.Gestion des contrats et protection des partenaires. Disposer d’un CISO permet une confiance dans l’évaluation de la cybersécurité des partenaires et l’établissement des règles contractuelles. Par exemple, bien que vos partenaires aient accès à vos données et applications par le biais de services dans des environnements sécuritaires (le cloud, SAAS), ils ne sont pas exemptés de cyberattaques personnalisées. Il est donc nécessaire d’établir les règles, qui dans ce cas-ci, demanderaient au partenaire de vous informer en cas d’attaque.  

5.Gestion des responsabilités. Avoir une ressource en continu permet également de déterminer les rôles et les responsabilités en temps de cyberattaque.  

Ainsi, malgré tous les efforts déjà mis en place, votre entreprise devra constamment s’ajuster puisque les cyberattaques n’échappent à aucune organisation. C’est pourquoi il est primordial d’établir une gouvernance adéquate afin d’être proactif face aux cyberattaques. Cela permettra aussi d’avoir une bonne visibilité sur ce qui passe dans le monde et sur les mesures à mettre en place selon vos obligations, votre industrie et vos capacités.  

Maintenant que vous avez une meilleure compréhension des différents niveaux en matière de cybersécurité, une autre réflexion se pose : jusqu’où aller en matière de cybersécurité pour ne pas contraindre la convivialité des utilisateurs ? En effet, plus les systèmes de sécurité deviennent sophistiqués, plus il y a d’étapes et de processus à faire. En tant qu’organisation, il est important de s’entendre sur ce qui est le plus important et assurer un équilibre entre les mesures de cybersécurité et la minimisation des impacts sur les opérations d’une entreprise et des parties prenantes. Devant tous ces questionnements, il devient de plus en plus pertinent d’opter, en plus d’un niveau d’accompagnement technique et stratégique, pour un partenaire pouvant vous orienter et assurer la transition et les changements auxquels vous pouvez faire face, dans un contexte d’amélioration de votre cybersécurité.  

Découvrez comment l’expertise de TALSOM, peut protéger votre organisation tout au long de son parcours de transformation numérique.  

En savoir plus sur Talsom.  

Comprendre sa maturité en cybersécurité à travers 3 niveaux

Publié le by Angelina Chardonnieras

Dans un monde hyperconnecté, où toutes les sphères de la société se numérisent et dépendent de plus en plus des technologies, les cyberattaques se multiplient et se complexifient, entrainant une hausse des dépenses du secteur. Selon le Centre Canadien pour la cybersécurité, il y aura environ 38,5 milliards d’appareils connectés à Internet d’ici 2025, avec des cyberattaques survenant toutes les 39 secondes. Ainsi, d’ici 2024, la taille du marché mondial de la sécurité de l’information devrait atteindre près de 175 milliards de dollars américains. Ajoutons par-dessus la prolifération du numérique, une exacerbation des cyberattaques en raison de la pandémie COVID-19. En effet, le passage au télétravail introduit de nouvelles vulnérabilités aux cyberattaques, forçant les entreprises à resserrer leurs mesures de sécurité.  

La transformation numérique étant en grande accélération, il est primordial que la cybersécurité soit réfléchie et imbriquée dans tout projet transformationnel, et ce à tous les niveaux possibles. La cybersécurité va au-delà de l’implantation de logiciels de protection et nécessite d’avoir les compétences adéquates afin de conserver vos acquis et maintenir vos risques au plus bas niveau.    

Bien qu’il s’agisse d’un concept connu, la cybersécurité peut sembler complexe à démystifier. Frédéric Claudinon, conseiller en stratégie et gestion des technologies, nous aide à mieux comprendre la cybersécurité, ce qu’elle implique aujourd’hui et l’importance de considérer des partenaires. Effectivement, seul, il est improbable que vous puissiez continuer votre transformation tout en maintenant des niveaux de sécurité adéquats ; sans investissements majeurs en outils, ou en expertise et en ressources humaines supplémentaires. Revoir votre gestion de la cybersécurité dans votre stratégie de transformation numérique, en n’oubliant pas d’intégrer des partenaires, s’avère donc important. Même si vous avez l’impression que la performance de votre équipe atteint les résultats escomptés, il est toujours difficile d’identifier les angles morts. Être accompagné d’experts est une manière de ne pas en échapper.

3 niveaux de cybersécurité dans vos projets de transformation  

À moins d’avoir votre propre équipe de cybersécurité et une grande maturité organisationnelle et technologique, vos outils de cybersécurité clignotent probablement de partout ; alertes, événements, investigations, incidents, vulnérabilités. Mais par où commencer ? Revenons alors au concept de base. La cybersécurité est moins complexe que l’on pense. Grossièrement, on installe des clôtures, on surveille ce qui se passe et on gouverne le tout. En simplifiant la cybersécurité selon un modèle sur 3 niveaux de cyberprotection, soit les services de base (les clôtures), les services avancés (la surveillance) et la gouvernance, cela vous permet de rationaliser vos cyberdéfis dans vos projets de transformation.   

Niveau 1 : Les services de base pour gérer le périmètre    

Tout d’abord, considérons la base de la cybersécurité comme la construction d’un périmètre de sécurité, une clôture assurant la protection des données internes de toute l’organisation. La plupart des entreprises mettent en place une certaine quantité de services de base (ex. pare-feu, proxy, antivirus, etc.) afin d’empêcher tout agent extérieur de pénétrer dans le périmètre, c’est-à-dire d’avoir accès aux informations internes.  

 Quelle est la réalité de la sécurité de base ?  

À ce jour, la réalité des solutions de base n’est plus si simple. La COVID-19 a engendré des répercussions dans bien des secteurs, touchant aussi celui de la cybersécurité. Le télétravail fut certes nécessaire, mais a rendu la tâche plus ardue en ce qui a trait à la sécurité des données des entreprises. En effet, les fraudeurs profitent des failles causées par la multiplication des points de connexion due au télétravail. Les organisations ont dû s’adapter et investir pour complexifier leurs systèmes afin d’assurer le même niveau de sécurité qu’auparavant. Ainsi, le périmètre de sécurité, autrefois situé uniquement autour de l’entreprise, s’est vu migrer ou s’agrandir au niveau des employés en télétravail, ce qui a demandé une adaptation dans la gestion des logiciels.  

Cette extension hors des bureaux ne s’arrête toutefois pas là. Nous vivons actuellement de grands enjeux mondiaux, dont la pénurie de main-d’œuvre, qui affecte l’ensemble des industries. Face au manque d’employés, nombreuses sont les organisations qui se tournent vers l’externalisation de certaines opérations. Ainsi, les partenaires externes deviennent des entités qui doivent être intégrées en toute sécurité à l’écosystème de travail de l’entreprise. Mais alors, comment sécuriser l’accès de vos partenaires à votre environnement ? Il existe plusieurs solutions, dont la virtualisation des bureaux, qui est facile, rapide et performante. Cette méthode permet d’adresser la problématique reliée à la pénurie de main-d’œuvre en offrant à la ressource externe la possibilité de se connecter à distance à l’environnement informatique d’une entreprise.  

Niveau 2 : Les services avancés pour surveiller le périmètre  

Les solutions avancées permettent d’identifier et d’anticiper les incidents reliés aux solutions de base. Ces dernières comprennent plusieurs outils de détection qui permettent de cibler des comportements anormaux à l’interne, dont certains peuvent nécessiter une enquête (ex. beaucoup de fichiers détruits, partagés, plusieurs tentatives d’accès, rançongiciels, etc.). Des outils de détection de plus en plus sophistiqués peuvent ensuite être ajoutés, permettant non seulement la détection des menaces, mais pouvant également répondre automatiquement aux problématiques trouvées. D’autres outils encore plus élaborés permettent de s’attarder à ce qui se passe à l’extérieur du périmètre de sécurité (ex. Dark web). Cette analyse externe permet, entre autres, d’analyser ce qui se passe en dehors des clôtures en considérant la nature d’une entreprise. Les services avancés peuvent aussi gérer les vulnérabilités. Ces outils analysent vos ordinateurs et vont détecter les faiblesses potentielles d’un système, il faut cependant être en mesure d’appliquer le bon correctif ou du moins mitiger les risques qui y sont associés. Cela est d’autant plus important lorsque la dette technologique de votre entreprise est considérable et lorsqu’il y a une forte concentration de vulnérabilités.    

 Quelle est la réalité de la sécurité avancée ?  

Il est cependant important de souligner que pour ce deuxième niveau, il ne s’agit pas seulement d’implanter de nouveaux logiciels de protection et de surveillance, il faut également être en mesure de faire le suivi et l’entretien, soit en ayant des ressources à l’interne qui y sont attitrées ou encore en externalisant. L’accumulation de solutions, que l’on qualifie dans ce texte de sécurité avancée, peut être source de risque et de danger si on se laisse noyer dans les alertes sans pour autant disposer d’un meilleur contrôle. Une manière de collecter et de centraliser les alertes d’incidents est d’utiliser un logiciel SIEM. Cependant, le fait que l’ensemble des données sur les antivirus, les logs, les pare-feux et les autres systèmes soient toutes au même endroit, le nombre d’alertes ne diminue pas pour autant. Et ce n’est pas tout. Face à la sophistication des virus, il devient nécessaire d’adapter ses logiciels. Les antivirus n’étant plus suffisants, certains adoptent des solutions émergentes et plus intelligentes (ex. Endpoint detection and response EDR), qui permettent de surveiller les évènements d’un réseau tout en stockant les informations dans une base de données centralisées.  

La problématique est encore une fois au niveau de la quantité d’avertissements qui bombardent les entreprises. Aux prises avec une quantité inconcevable d’identifiants à régler, les employés sont épuisés. Cette « fatigue des alertes » entraine donc, dans certains cas, une négligence des cyberattaques. Alors, comment les entreprises peuvent-elles s’en sortir, alors que les alertes ne cessent d’augmenter ? Encore une fois, l’externalisation peut être une solution. Dans le cas des services avancés, il est possible de considérer le MSSP (Managed security service provider). Il s’agit d’une offre d’impartition de sécurité gérée qui permet de fournir des services en tout temps afin de traiter les incidents et conserver une posture de sécurité acceptable. Ainsi, la surcharge des alertes en sécurité avancée demande aux entreprises de trouver des solutions, souvent externes, afin d’être le plus vigilant possible, devant des cyberattaques toujours plus complexes et nombreuses.  

Niveau 3: La gouvernance  

Le prochain niveau de sécurité est la gouvernance, qui permet de comprendre les parties prenantes en jeu, leur rôle et responsabilité, et d’établir une gestion des systèmes, ainsi que le maintien du périmètre établi. Lisez notre prochain article pour en apprendre davantage sur la gouvernance informatique, le 3e niveau de cybersécurité.  

Lire l’article sur le 3e niveau de cybersécurité   

Si vous avez des questions quant à votre cybersécurité et comment elle doit être considérée dans votre transformation numérique, contactez-nous. Nous avons accompagné plusieurs clients dans la considération du facteur cybersécurité à travers nos mandats de stratégie technologique et de cartographie de processus. Nous les avons aidés à avoir une meilleure idée de leur situation actuelle pour les accompagner dans le développement d’où ils désirent être.   

En savoir plus sur Talsom.  

Les 4 étapes d’une stratégie de communication réussie

Publié le by Talsom

La communication est un levier important, voire indispensable, pour guider et préparer les individus lors des changements organisationnels. Que ce soit pour informer les employés sur l’avancement d’un projet, expliquer les changements à venir, adresser les résistances possibles ou simplement recueillir du feedback, la communication est un outil essentiel. Elle permet, entre autres, d’assurer l’adoption du changement et ainsi permettre une meilleure transition des individus vers le nouvel environnement. D’ailleurs, selon une étude conduite par Project Management Institute « […] the most crucial success factor in project management is effective communications to all stakeholders—a critical core competency to all organizations. In a complex and competitive business climate, organizations cannot afford to overlook this key element of project success and long-term profitability». En d’autres mots, les organisations qui communiquent efficacement ont plus de succès dans leurs projets (voir graphique qui suit ). Dans nos entreprises actuelles, il est désormais primordial de concevoir une stratégie de communication solide afin de mettre toutes les chances de votre côté pour assurer le succès de vos projets. Voici 4 étapes à suivre pour développer une stratégie de communication efficace. 

Organisations, communications efficaces, projets à succès

Étape 1 : Développez votre plan de communication détaillé

Des communications spécifiques, ciblées, envoyées au bon moment, avec une bonne fréquence et à travers le bon média permettront de répondre aux préoccupations et ainsi mobiliser vos employés tout au long de votre projet. Développez votre plan de communication en détaillant, dans un tableau, chacun des aspects suivants : 

  • L’activité de communication 
  • Le contenu / messages clés 
  • L’objectif du message 
  • L’audience cible 
  • La date prévue d’envoi 
  • Le véhicule d’envoi 
  • Les personnes responsables d’envoyer le message 

De cette manière vous obtenez en un coup d’œil les grandes lignes de vos communications pour la durée entière de votre projet.  

Nos conseils : 

  • Communiquez des messages d’ordre général en début de projet et de plus en plus spécifique lorsque vous approchez la date de mise en service. 
  • Planifiez des communications pour « l’après » mise en service du changement puisque même si le projet est terminé, cela ne veut pas dire qu’il faut arrêter de communiquer. 

Étape 2 : Assurez-vous d’avoir une plateforme pour recueillir le feedback

Communiquer ce n’est pas seulement donner de l’information, c’est aussi en recueillir. Ainsi, pour développer une bonne stratégie de communication, il est important que les informations soient communiquées et proviennent des hauts responsables de l’entreprise (top-down communications), mais il faut également écouter la voix des employés (bottom-up communications). Pour ce faire, assurez-vous d’avoir une plateforme pour recueillir des retours. Cela vous permettra de mesurer le pouls des employés face au changement et ajuster votre stratégie, si nécessaire. Voici des exemples de plateformes de feedback que vous pouvez utiliser : 

  • Boîte de courriel : Créez une boîte de courriel spécialement pour votre projet afin que les employés puissent envoyer leurs questions et commentaires. Celle-ci doit être gérée par des membres de l’équipe de projet qui ont une bonne compréhension de l’ensemble du projet afin qu’ils puissent répondre adéquatement aux questions des employés. 
  • Ligne téléphonique : Créez une ligne téléphonique dédiée au projet afin de répondre aux questions et préoccupations des employés. Assurez-vous de bien former les personnes qui répondront au téléphone. 
  • Intranet : Créez une page sur l’intranet de votre organisation consacrée à votre projet et ayez une section qui permettra aux employés de donner du feedback. 
  • Sessions de questions et réponses : Planifiez des sessions (webinaires, rencontre d’équipe, etc.) réservées seulement à répondre aux questions des employés. 

Nos conseils : 

  • Dans vos communications, n’hésitez pas à répéter à plusieurs reprises les outils de feedback disponibles pour soutenir les employés. 
  • Dotez-vous d’une méthode rigoureuse pour collecter le feedback et répondre aux questions des employés (exemple : une fois par jour, deux fois par semaine, etc.). Cela vous permettra de vous assurer de répondre dans un délai raisonnable aux préoccupations des employés. 

Étape 3 : Choisissez les bonnes personnes qui communiqueront les messages

Pour vous assurer que vos messages se rendent bien à la cible souhaitée, certaines personnes doivent être privilégiées dans votre stratégie de communication. Selon une étude menée par Prosci, les employés désirent recevoir des communications provenant du haut de l’organisation pour des messages concernant l’entreprise (orientations, vision etc.) et des communications provenant de leur superviseur immédiat lorsque ce sont des messages plus personnels. En d’autres mots, lorsque vous planifiez qui communiqueront les messages, privilégiez toujours des personnes qui ont une bonne notoriété dans l’organisation et en qui les employés ont confiance. Le graphique ci-dessous vous permettra d’avoir une meilleure idée des personnes à choisir pour communiquer vos messages : 

2eme photo

Notre conseil : 

  • Avant de décider qui seront les personnes qui communiqueront les messages, référez-vous à ce tableau et posez-vous la question : « Est-ce vraiment la bonne personne pour véhiculer ce message ?». 

Étape 4 : Utilisez plusieurs canaux de communication

Rappelez-vous que l’on retient 10% de ce qu’on lit, 20% de ce que l’on entend et 50% de ce que l’on voit et entend. Donc, un simple courriel ne peut être votre seul moyen de communiquer aux employés si vous voulez vous assurer que vos messages soient bien retenus. Dans votre stratégie de communication, pensez à diversifier vos moyens de communication pour augmenter les chances d’atteindre la cible souhaitée. Voici quelques exemples de médias que vous pouvez utiliser pour acheminer vos messages : 

  • Infolettre 
  • Courriels 
  • Focus groups 
  • Rencontres d’équipes ou individuelles 
  • Affiches accrochées à des endroits spécifiques de l’organisation 
  • Intranet 
  • FAQ (foire aux questions) 
  • Town Hall 
  • Vidéos 
  • Site web 
  • Webinaires  

Notre conseil : 

  • Soyez créatifs dans vos choix de médias de communications et tentez de surprendre vos interlocuteurs. Mettez-vous à leur place et essayez de trouver la meilleure façon de communiquer vos messages. 

Le plus important à retenir est que la communication est essentielle pour informer, préparer et soutenir les individus lors des transformations organisationnelles. Il est donc primordial, dès le début de votre projet, de définir une stratégie de communication qui permettra de connecter les objectifs de votre projet aux différentes parties prenantes tout en répondant aux besoins organisationnels. Avec les 4 étapes énumérées précédemment, vous avez maintenant les grandes lignes pour développer une stratégie de communication réussie. 

Les changements dans les organisations arrivent chaque jour pour atteindre les objectifs de performance et pour développer des avantages concurrentiels. Qu’il s’agisse d’une implantation d’un nouveau système technologique ou d’une transformation organisationnelle pour répondre à un problème ou tirer profit d’opportunités d’affaires, le dénominateur commun reste l’humain. Chaque changement passe par la maîtrise des impacts humains du projet et par une adhésion rapide et efficace à la solution. Du diagnostic au déploiement, nos catalyseurs de changement vous aident à accompagner chaque partie prenante afin qu’elle comprenne les enjeux, s’adapte aux changements, et maximise sa contribution individuelle puis collective dans le projet. 

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Mesurer l’efficacité de la gestion du changement : une tendance en forte croissance

Publié le by Talsom

Quels sont les indicateurs de mesure de performance qui peuvent être utilisés pour suivre l’efficacité de la gestion du changement?

Il peut paraître difficile d’identifier des indicateurs qui fournissent des données tangibles/quantitatives sur un changement qui par exemple va uniquement modifier les façons de faire. Mais toute approche structurée de gestion du changement implique des activités qui peuvent être associées à des indicateurs de performance, au même titre que pour la gestion de projet.

La capacité à mesurer les retombées ou les résultats de changements majeurs devient une attente de plus en plus fréquente voire même une exigence dans de nombreuses organisations. En effet, définir des objectifs de gestion du changement mesurables permet d’utiliser efficacement les ressources, d’ajuster l’approche en cours de route et d’évaluer si l’organisation a réalisé ce qu’elle a entrepris de faire.

En voici quelques exemples :

Indicateurs liés au suivi des activités de gestion du changement menées selon le plan défini en début de projet

  • Mise en œuvre de l’approche proposée
  • Ressources dédiées
  • Adaptation de l’approche selon les besoins de l’organisation
  • Activités de gestion du changement complétées ou non
  • Efficacité/pertinence des activités prévues pour accompagner le changement

Indicateurs liés au suivi des activités de communication et de formation

  • Communications exécutées ou non
  • Efficacité de la communication
  • Rétroactions recueillies
  • Formations délivrées / niveau de participation
  • Efficacité de la formation

Indicateurs liés au suivi des mesures individuelles des parties prenantes impactées (souvent mesurés par ce que l’on appelle le « Change readiness assessment »)

  • Sensibilisation et compréhension du changement
  • Engagement des employés et participation aux différentes activités de gestion du changement
  • Niveau d’adoption et de satisfaction
  • Observations de changements dans les façons de faire

Ces indicateurs peuvent être mesurés tout au long de la mise en œuvre à travers des sondages simples et rapides à des moments clés du projet comme par exemple lors du lancement de projet, avant et après les sessions de formations ou encore une fois que le changement est officiellement effectif (« post Go Live »).

Ces différents suivis peuvent aussi s’insérer dans le tableau de bord de Prosci qui propose un découpage selon les 3 catégories suivantes : la performance organisationnelle, la performance individuelle et la performance de la gestion du changement dans son ensemble. Également pour Prosci, le retour sur investissement (ROI) de la gestion du changement correspond aux résultats mesurés à travers l’adoption et la mise en œuvre de ce changement.

Quels que soient les indicateurs utilisés pour suivre l’efficacité de la gestion du changement, voici 5 facteurs clés de succès pour mesurer l’efficacité globale de l’approche retenue:

  • Définir clairement les attentes de gestion du changement dès le début du projet
  • Limiter le nombre d’indicateurs de mesures (vs. une longue liste d’indicateurs)
  • Être clair sur la durée de suivi des indicateurs – la plupart des bénéfices se mesurent quelques mois après la mise en œuvre
  • Ne pas hésiter à compléter les métriques quantitatifs avec un recueil de Verbatim permettant souvent d’apporter plus de nuances aux indicateurs
  • Communiquer les résultats à l’ensemble de l’organisation pour favoriser l’engagement et inviter les gens à célébrer les succès

Quel que soit le type de changement, les indicateurs de performance choisis peuvent varier et doivent s’adapter selon la complexité et l’ampleur du changement, la capacité à changer de l’organisation et sa culture comme par exemple le style requis en termes de leadership stratégique pour mener l’organisation au travers du changement ou encore le degré de résistance au changement.

 

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5 conseils pour communiquer efficacement un changement

Publié le by Talsom

La communication, c’est évident, mais efficacement menée, c’est optimal! Chaque entreprise, si elle souhaite rester compétitive, performer et s’adapter aux fluctuations du marché, doit évoluer. Mais le mot changement résonne parfois comme une incertitude ou une perte de contrôle aux oreilles des employés. 70% des échecs d’implantation d’une solution mettent en cause le facteur humain. L’une des causes est une lacune au niveau des communications, empêchant les employés de comprendre la raison du changement. 

Parce que la communication est un des outils essentiels pour aider les employés à naviguer avec succès vers la transition, Talsom vous offre ses conseils pour l’appliquer efficacement : 

1 – En amont. Anticipez! 

Avant tout, structurez vos efforts en élaborant un plan de communication au sein même du plan global de gestion du changement. Vous garantissez ainsi une harmonisation des informations diffusées. 

Décrivez d’abord la raison d’être du changement et ce qu’elle signifie pour vos employés. Cela vous permettra de concentrer les messages vers une description des changements à venir, notamment les aspects techniques s’il y a lieu. Dans un même temps, déterminez vos cibles : chaque destinataire concerné par le projet n’est pas abordé de la même façon. Membres de la haute direction et de l’équipe de projet, clients internes et externes, fournisseurs ou encore sous-traitants, plusieurs acteurs sont impliqués dans ce genre de projet. 

Planification rime généralement avec anticipation. Commencez à communiquer tôt, vous serez davantage proactif et les employés se sentiront déjà engagés dans le processus. « Dans ce cas-ci, cela ne représente-il pas un risque? ». On peut communiquer sans nécessairement posséder chaque détail du changement et de la solution. Vous pouvez, par exemple, diffuser de l’information sur les besoins et annoncer que d’autres détails seront communiqués prochainement. Au contraire, c’est souvent le manque d’information qui créé de la confusion et de la résistance. 

2 – Quoi communiquer?  Le pourquoi avant le comment.
« Pourquoi ce changement arrive-t-il ? » Il s’agit généralement d’une des premières questions posées par les employés. Il est primordial de concentrer vos premières communications sur la raison d’être du changement et n’oubliez pas de renforcer cet aspect tout au long de la transition. 

Qui dit incertitude, dit forcément questionnements. Communiquer ce n’est pas seulement diffuser un message, c’est aussi adopter une approche interactive et itérative pour construire une compréhension chez un individu et un sens commun chez un groupe. La communication destinée aux employés, notamment au début, devrait répondre aux questions les plus pertinentes : « Comment le changement va-t-il m’impacter? » ; « Comment mon équipe sera-t-elle touchée? ». 

À travers vos réponses, les employés doivent aussi trouver ce que le changement signifie pour eux personnellement. Leur compréhension par rapport à la manière dont leurs rôles vont être modifiés mais également leur adaptation à l’image de l’entreprise est extrêmement importante. 

3 – Et s’il existe plusieurs cibles? Adaptez les messages.
Une communication ne peut s’adresser à l’ensemble de l’audience (sauf peut-être les messages clés qui annoncent le projet). Au cours d’un projet, les informations peuvent circuler des dirigeants, aux cadres intermédiaires, jusqu’aux employés. Il est alors important d’adapter les messages tout en les diffusant simultanément, afin d’éviter un surplus d’information. Vous pouvez d’ailleurs utiliser l’analyse d’impacts de vos cibles pour définir les messages et la fréquence des communications.     

En l’absence de communications efficaces, les cibles comblent le manque d’informations avec leurs perceptions personnelles, ce qui peut mener à des incompréhensions qui impacteront la transition. 

4 – Comment être sûr de se faire entendre? Utilisez la voix des leaders.
La recherche d’analyses comparatives montre que les employés sont plus à l’écoute des messages lorsqu’ils sont diffusés par deux catégories de personnes au sein de l’organisation : 

  • Les sponsors du changement pour échanger sur la raison d’être de la transition. Les sponsors jouent un rôle déterminant, car ils communiquent régulièrement des messages clés sur la vision et les objectifs du projet. 
  • Leurs superviseurs immédiats pour parler de l’impact personnel engendré par le changement. 

5 – Comment communiquer ? À l’aide d’une méthode multicanale.
Lorsque des entreprises vivent des changements, il est fréquent pour les employés d’envoyer des courriels, qui ont malheureusement tendance à se perdre dans des boîtes de réception saturées. De plus, le taux moyen d’ouverture dans le cadre de communications internes ne dépasse pas les 50%.  En favorisant la multiplicité des canaux de communication, vous réduisez ces risques et vous doublez vos chances d’atteindre et d’engager l’audience visée.   

En communiquant des annonces ou des mises à jour via votre Intranet, vous facilitez l’accès des employés aux informations et ceux-ci auront la possibilité de les consulter ultérieurement. Vient s’ajouter le forum de discussion, outil très puissant en période de changement organisationnel. En partageant publiquement, ou au sein de groupes privés leurs interrogations, préoccupations et idées, les employés s’engagent davantage envers le changement. 

En outre, il est conseillé d’encourager la spontanéité via la messagerie instantanée en ligne. Il pourrait même être pertinent, en tant que gestionnaire ou membre de l’équipe de direction, de se rendre disponible pour des « rendez-vous virtuels », afin d’échanger avec les employés.

Rendre les communications attrayantes, est une solution efficace pour réduire la sensation d’inconfort en période de changement. Des plateformes basées sur le cloud, telles que GoAnimate, conçoivent des vidéos animées à destination des équipes pour leur expliquer la démarche du changement ou le principe de la solution. En utilisant un support ludique et personnalisable, basé sur un scénario, et souvent agrémenté d’une touche d’humour, vous instaurez un environnement convivial propice à la compréhension et à l’engagement. 

La meilleure façon de s’assurer que vos messages sont bien reçus reste les rencontres face à face avec les employés. En recueillant directement leurs retours, vous pouvez adapter au besoin l’approche de votre communication. 

Un réseau de champions est aussi utile pour relayer les messages clés, notamment dans le cas où le nombre d’employés serait très important et où il serait pertinent d’avoir une voie dans chaque département. 

Un changement implique généralement beaucoup de réflexions dans une organisation. Ce sont les personnes dans l’entreprise, qui, par leur implication et leurs idées, le créent et l’orientent. Un employé se sentira davantage investi si on lui offre une voix pour s’exprimer. Avec les bons outils, la communication trouve son efficacité et inspire les gens à faire une différence. 

Toujours dans l’action, nos leaders de projets sont à la fois coach et capitaine. Alliant savoir-faire et savoir-être, nos leaders d’expérience amènent des outils et une approche personnalisée permettant de mobiliser votre équipe, implanter des technologies et transformer des processus en minimisant les risques associés. Ils tiennent compte des interdépendances entre les actions et les ressources afin de maximiser leur synergie et d’atteindre les objectifs fixés pour le déploiement de la solution. 

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Cinq tendances fortes en développement organisationnel

Publié le by Angelina Chardonnieras

La pandémie a bouleversé notre perception du travail et le sens que l’on y apporte. Ceci est particulièrement apparent avec le phénomène de La Grande Démission. En effet, de plus en plus d’employés quittent leur emploi pour un changement de carrière plus orienté vers leurs valeurs ou encore pour mettre en priorité leur santé mentale. Bien que cette tendance arrive au Canada, Statistique Canada note tout de même une hausse du taux de postes vacants en 2021 par rapport aux années antérieures.  

Cette quête de sens au travail n’est pas le seul phénomène qui caractérise le marché du travail en 2022. La pénurie de main-d’œuvre et le virage vers le numérique poussent les organisations à innover pour attirer et retenir de nouveaux talents dans un marché qui connait une féroce concurrence. Afin de survivre et de prospérer en 2022 (et dans les années à venir), les organisations vont devoir continuer de faire preuve d’innovation et d’adaptabilité. Le développement organisationnel aide les dirigeants à guider leurs entreprises afin qu’ils puissent naviguer les changements vers un mode de fonctionnement plus orienté vers l’humain et ainsi retenir les meilleurs talents.  

Qu’est-ce que le développement organisationnel ?  

Bien qu’il n’existe pas de définition unique au développement organisationnel (DO), plusieurs s’entendent pour dire qu’il s’agit d’un effort planifié et systémique à l’échelle d’une organisation. Guidés par des valeurs humanistes et par des connaissances en sciences béhaviorales, les intervenants en DO visent, en collaboration avec la direction générale, à améliorer l’efficacité organisationnelle tout en promouvant la santé du personnel. Le DO s’opère ainsi sur des dimensions rationnelles, émotionnelles, et relationnelles.  

Le développement organisationnel est une discipline qui nécessite donc d’être constamment à l’avant-garde des meilleures pratiques pour accroître et soutenir la capacité de changement des organisations. Nous avons identifié cinq tendances en DO pour propulser les organisations. 

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1. L’intelligence artificielle et l’automatisation 

L’intelligence artificielle (IA) est un ensemble de théories et de techniques exploitant des machines et des programmes informatiques complexes afin d’imiter l’intelligence humaine pour effectuer des tâches qui peuvent s’améliorer grâce aux informations collectées par l’itération. 

Le World Economic Forum prédit que l’IA et l’automatisation entraîneront la création de 97 millions d’emplois d’ici 2025. L’accélération des transformations numériques à travers de nombreuses industries, va créer de nouveaux modèles d’affaires et méthodes de travail, tout en faisant évoluer le rôle de nombreux employés.  

Comment le DO peut-il aider ? 

Avec l’évolution de la nature et de la structure du travail, il n’est peut-être plus utile de penser au travail en termes d’emplois. Les organisations agiles entament plutôt des réflexions en termes des compétences nécessaires pour assurer leur part de marché. 

D’une part, le DO peut aider les organisations à clarifier les futurs rôles et compétences nécessaires à la mise en œuvre de leur stratégie, pour ensuite rechercher et développer ces compétences par le biais de reskilling, upskilling et du recrutement.  

D’autre part, le DO peut utiliser l’IA pour améliorer les processus de ressources humaines (RH) d’une organisation à travers l’implémentation d’un SIRH (système d’information ressources humaines). Un SIRH est un logiciel qui intègre plusieurs fonctions liées aux RH (p. ex., tableau de bord, profils d’employés, évaluation de performance) aidant ainsi à la gestion quotidienne des tâches administratives. Il donne également la possibilité d’automatiser certains de ces processus et d’avoir une vision plus claire et globale de la santé de l’entreprise en termes de RH. 

2. Les modes de travail hybrides

Le télétravail est là pour de bon : selon Statistique Canada, 80 % de télétravailleurs ont indiqué vouloir travailler au moins la moitié de leurs heures à la maison postpandémie. En conséquence, de plus en plus d’organisations se tournent vers des modes de travail hybrides (à savoir que le travail est effectué en partie à distance et en partie sur place selon les besoins).  

Bien que d’offrir plus de la flexibilité aux travailleurs accroisse leur productivité, la culture, la dynamique d’équipe et la profondeur des relations entre collègues souffrent en conséquence. Pour assurer la viabilité des modes de travail hybrides, les organisations devront entamer des réflexions quant aux rôles et aux tâches qui sont réellement réalisables à distance, ainsi que le genre de personne et les compétences nécessaires pour effectuer le travail à distance.  

Les experts en DO peuvent aider les organisations à trouver de nouvelles solutions pour gérer le mode de travail hybride à l’aide du design thinking.  

Qu’est-ce que le design thinking ?  

Le design thinking est une approche itérative et collaborative qui mise sur l’intelligence collective pour innover. Centré sur l’humain, il se veut une synthèse entre la pensée analytique et la pensée intuitive. Ce faisant, il permet à une organisation d’expérimenter, de créer des modèles et d’en faire des prototypes, ainsi que de recueillir des commentaires pour en revoir la conception. 

3. Le travail en équipe 

Les équipes de travail sont devenues les éléments constitutifs de la vie organisationnelle. En effet, la main-d’œuvre d’aujourd’hui travaille plus que jamais de façon collaborative. Qui plus est, elle est de plus en plus diversifiée en termes démographiques (c.-à-d. ethnicité, âge, genre, niveau d’éducation, et expérience professionnelle) ; une tendance qui continuera dans les années à venir.  

Avec cette diversification des équipes de travail, les organisations ne peuvent plus se permettre d’être que de simples « collections d’individus » ; elles doivent apprendre à mobiliser de manière intentionnelle l’intelligence collective que représentent ces équipes diversifiées. D’ailleurs, des recherches démontrent que ce genre d’équipe parvient à mieux résoudre des problèmes complexes et à prendre de meilleures décisions dans 87 % des cas. Donc, les organisations ont intérêt à exploiter le pouvoir de collaboration des équipes diversifiées dans ce contexte pandémique, un exploit qui n’est pas sans effort.  

Le DO peut aider les dirigeants à surmonter les préjugés, mettre fin aux pratiques de travail en silo et instaurer une culture d’équité et d’inclusion. Cela implique un engagement sérieux à suivre et à recadrer la manière dont les opportunités et les ressources sont distribuées dans l’organisation. 

4. Engagement employé

Avec la pénurie de main-d’œuvre et le phénomène de La Grande Démission, les organisations doivent adopter une approche plus humaine et innovante afin d’assurer l’engagement de leurs employés et de construire et renforcer leurs relations avec des talents potentiels.  

Au niveau du recrutement, adopter des pratiques inclusives permet aux organisations de puiser dans un pool de talent plus large. Ceci implique de rechercher des talents dans des endroits non traditionnels ou encore d’abandonner des exigences de qualification traditionnelles qui peuvent exclure de manière disproportionnée des individus sous-représentés.  

Pour ce qui est de la rétention, offrir de meilleurs bénéfices (p. ex. garderies sur place, assurances de premier rang, etc.) et des programmes de bien-être s’avère bénéfique pour les organisations. En effet, des recherches démontrent que les employés qui utilisent ces avantages font état de niveaux de santé mentale et physique supérieurs ; ce qui se traduit par des niveaux plus élevés de performance et de rétention. Les organisations peuvent également miser sur la mobilité interne des employés à travers des programmes de coaching et de développement entre autres pour assurer la rétention de leurs employés.  

Enfin, les dirigeants, avec l’aide des experts en DO, peuvent se doter d’outils pour surveiller l’engagement et le bien-être des employés pour être en mesure de mieux comprendre l’expérience employée et évaluer leurs besoins.  

5. Leadership 

L’année 2022 sera un moment décisif pour de nombreux dirigeants maintenant que leurs équipes quittent le mode « survie » dû à la pandémie. Cela étant dit, d’autres changements s’annoncent à l’horizon avec, entre autres, une pénurie de matériaux et de main-d’œuvre.  

Les dirigeants vont donc devoir miser sur des compétences non traditionnelles pour naviguer l’environnement incertain et anxiogène qu’est le marché du travail. Cela implique, dans un premier temps, de bâtir des relations de confiance et de créer un environnement de travail où prime la sécurité psychologique pour pouvoir mitiger l’anxiété que peuvent ressentir les employés. Pour ce faire, les dirigeants vont devoir faire preuve d’authenticité et de vulnérabilité, et encourager leurs collaborateurs à faire de même. D’ailleurs, les dirigeants qui feront ressortir le meilleur de leurs collaborateurs sont ceux qui savent gérer la tension entre le fait de tenir les employés responsables de leur comportement, et de leur donner une certaine liberté d’explorer leurs intérêts et de devenir une meilleure version d’eux-mêmes. Dans un deuxième temps, il sera important que les dirigeants soient inclusifs et qu’ils créent activement un sentiment d’appartenance au sein de leurs équipes en s’efforçant de renforcer les liens sociaux.  

Ici, le DO peut aider les organisations à construire un pipeline de leadership et à renforcer les compétences humaines des dirigeants.  

L’avenir continuera à être rempli de défis avec les changements climatiques, l’accélération des innovations technologiques et les pénuries mondiales entre autres. Afin de survivre et de prospérer dans les années à venir, les organisations vont devoir faire preuve de résilience et d’adaptabilité. Cependant, si 2020 et 2021 étaient des années de réinvention forcées et non planifiées, faisons de 2022 une année où le changement est intentionnel. Le développement organisationnel peut aider les organisations à entreprendre ces changements de manière intentionnelle et humaine. 


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