Développement organisationnel

Cinq tendances fortes en développement organisationnel

La pandémie a bouleversé notre perception du travail et le sens que l’on y apporte. Ceci est particulièrement apparent avec le phénomène de La Grande Démission. En effet, de plus en plus d’employés quittent leur emploi pour un changement de carrière plus orienté vers leurs valeurs ou encore pour mettre en priorité leur santé mentale. Bien que cette tendance arrive au Canada, Statistique Canada note tout de même une hausse du taux de postes vacants en 2021 par rapport aux années antérieures.  

Cette quête de sens au travail n’est pas le seul phénomène qui caractérise le marché du travail en 2022. La pénurie de main-d’œuvre et le virage vers le numérique poussent les organisations à innover pour attirer et retenir de nouveaux talents dans un marché qui connait une féroce concurrence. Afin de survivre et de prospérer en 2022 (et dans les années à venir), les organisations vont devoir continuer de faire preuve d’innovation et d’adaptabilité. Le développement organisationnel aide les dirigeants à guider leurs entreprises afin qu’ils puissent naviguer les changements vers un mode de fonctionnement plus orienté vers l’humain et ainsi retenir les meilleurs talents.  

Qu’est-ce que le développement organisationnel ?  

Bien qu’il n’existe pas de définition unique au développement organisationnel (DO), plusieurs s’entendent pour dire qu’il s’agit d’un effort planifié et systémique à l’échelle d’une organisation. Guidés par des valeurs humanistes et par des connaissances en sciences béhaviorales, les intervenants en DO visent, en collaboration avec la direction générale, à améliorer l’efficacité organisationnelle tout en promouvant la santé du personnel. Le DO s’opère ainsi sur des dimensions rationnelles, émotionnelles, et relationnelles.  

Le développement organisationnel est une discipline qui nécessite donc d’être constamment à l’avant-garde des meilleures pratiques pour accroître et soutenir la capacité de changement des organisations. Nous avons identifié cinq tendances en DO pour propulser les organisations. 

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1. L’intelligence artificielle et l’automatisation 

L’intelligence artificielle (IA) est un ensemble de théories et de techniques exploitant des machines et des programmes informatiques complexes afin d’imiter l’intelligence humaine pour effectuer des tâches qui peuvent s’améliorer grâce aux informations collectées par l’itération. 

Le World Economic Forum prédit que l’IA et l’automatisation entraîneront la création de 97 millions d’emplois d’ici 2025. L’accélération des transformations numériques à travers de nombreuses industries, va créer de nouveaux modèles d’affaires et méthodes de travail, tout en faisant évoluer le rôle de nombreux employés.  

Comment le DO peut-il aider ? 

Avec l’évolution de la nature et de la structure du travail, il n’est peut-être plus utile de penser au travail en termes d’emplois. Les organisations agiles entament plutôt des réflexions en termes des compétences nécessaires pour assurer leur part de marché. 

D’une part, le DO peut aider les organisations à clarifier les futurs rôles et compétences nécessaires à la mise en œuvre de leur stratégie, pour ensuite rechercher et développer ces compétences par le biais de reskilling, upskilling et du recrutement.  

D’autre part, le DO peut utiliser l’IA pour améliorer les processus de ressources humaines (RH) d’une organisation à travers l’implémentation d’un SIRH (système d’information ressources humaines). Un SIRH est un logiciel qui intègre plusieurs fonctions liées aux RH (p. ex., tableau de bord, profils d’employés, évaluation de performance) aidant ainsi à la gestion quotidienne des tâches administratives. Il donne également la possibilité d’automatiser certains de ces processus et d’avoir une vision plus claire et globale de la santé de l’entreprise en termes de RH. 

2. Les modes de travail hybrides

Le télétravail est là pour de bon : selon Statistique Canada, 80 % de télétravailleurs ont indiqué vouloir travailler au moins la moitié de leurs heures à la maison postpandémie. En conséquence, de plus en plus d’organisations se tournent vers des modes de travail hybrides (à savoir que le travail est effectué en partie à distance et en partie sur place selon les besoins).  

Bien que d’offrir plus de la flexibilité aux travailleurs accroisse leur productivité, la culture, la dynamique d’équipe et la profondeur des relations entre collègues souffrent en conséquence. Pour assurer la viabilité des modes de travail hybrides, les organisations devront entamer des réflexions quant aux rôles et aux tâches qui sont réellement réalisables à distance, ainsi que le genre de personne et les compétences nécessaires pour effectuer le travail à distance.  

Les experts en DO peuvent aider les organisations à trouver de nouvelles solutions pour gérer le mode de travail hybride à l’aide du design thinking.  

Qu’est-ce que le design thinking ?  

Le design thinking est une approche itérative et collaborative qui mise sur l’intelligence collective pour innover. Centré sur l’humain, il se veut une synthèse entre la pensée analytique et la pensée intuitive. Ce faisant, il permet à une organisation d’expérimenter, de créer des modèles et d’en faire des prototypes, ainsi que de recueillir des commentaires pour en revoir la conception. 

3. Le travail en équipe 

Les équipes de travail sont devenues les éléments constitutifs de la vie organisationnelle. En effet, la main-d’œuvre d’aujourd’hui travaille plus que jamais de façon collaborative. Qui plus est, elle est de plus en plus diversifiée en termes démographiques (c.-à-d. ethnicité, âge, genre, niveau d’éducation, et expérience professionnelle) ; une tendance qui continuera dans les années à venir.  

Avec cette diversification des équipes de travail, les organisations ne peuvent plus se permettre d’être que de simples « collections d’individus » ; elles doivent apprendre à mobiliser de manière intentionnelle l’intelligence collective que représentent ces équipes diversifiées. D’ailleurs, des recherches démontrent que ce genre d’équipe parvient à mieux résoudre des problèmes complexes et à prendre de meilleures décisions dans 87 % des cas. Donc, les organisations ont intérêt à exploiter le pouvoir de collaboration des équipes diversifiées dans ce contexte pandémique, un exploit qui n’est pas sans effort.  

Le DO peut aider les dirigeants à surmonter les préjugés, mettre fin aux pratiques de travail en silo et instaurer une culture d’équité et d’inclusion. Cela implique un engagement sérieux à suivre et à recadrer la manière dont les opportunités et les ressources sont distribuées dans l’organisation. 

4. Engagement employé

Avec la pénurie de main-d’œuvre et le phénomène de La Grande Démission, les organisations doivent adopter une approche plus humaine et innovante afin d’assurer l’engagement de leurs employés et de construire et renforcer leurs relations avec des talents potentiels.  

Au niveau du recrutement, adopter des pratiques inclusives permet aux organisations de puiser dans un pool de talent plus large. Ceci implique de rechercher des talents dans des endroits non traditionnels ou encore d’abandonner des exigences de qualification traditionnelles qui peuvent exclure de manière disproportionnée des individus sous-représentés.  

Pour ce qui est de la rétention, offrir de meilleurs bénéfices (p. ex. garderies sur place, assurances de premier rang, etc.) et des programmes de bien-être s’avère bénéfique pour les organisations. En effet, des recherches démontrent que les employés qui utilisent ces avantages font état de niveaux de santé mentale et physique supérieurs ; ce qui se traduit par des niveaux plus élevés de performance et de rétention. Les organisations peuvent également miser sur la mobilité interne des employés à travers des programmes de coaching et de développement entre autres pour assurer la rétention de leurs employés.  

Enfin, les dirigeants, avec l’aide des experts en DO, peuvent se doter d’outils pour surveiller l’engagement et le bien-être des employés pour être en mesure de mieux comprendre l’expérience employée et évaluer leurs besoins.  

5. Leadership 

L’année 2022 sera un moment décisif pour de nombreux dirigeants maintenant que leurs équipes quittent le mode « survie » dû à la pandémie. Cela étant dit, d’autres changements s’annoncent à l’horizon avec, entre autres, une pénurie de matériaux et de main-d’œuvre.  

Les dirigeants vont donc devoir miser sur des compétences non traditionnelles pour naviguer l’environnement incertain et anxiogène qu’est le marché du travail. Cela implique, dans un premier temps, de bâtir des relations de confiance et de créer un environnement de travail où prime la sécurité psychologique pour pouvoir mitiger l’anxiété que peuvent ressentir les employés. Pour ce faire, les dirigeants vont devoir faire preuve d’authenticité et de vulnérabilité, et encourager leurs collaborateurs à faire de même. D’ailleurs, les dirigeants qui feront ressortir le meilleur de leurs collaborateurs sont ceux qui savent gérer la tension entre le fait de tenir les employés responsables de leur comportement, et de leur donner une certaine liberté d’explorer leurs intérêts et de devenir une meilleure version d’eux-mêmes. Dans un deuxième temps, il sera important que les dirigeants soient inclusifs et qu’ils créent activement un sentiment d’appartenance au sein de leurs équipes en s’efforçant de renforcer les liens sociaux.  

Ici, le DO peut aider les organisations à construire un pipeline de leadership et à renforcer les compétences humaines des dirigeants.  

L’avenir continuera à être rempli de défis avec les changements climatiques, l’accélération des innovations technologiques et les pénuries mondiales entre autres. Afin de survivre et de prospérer dans les années à venir, les organisations vont devoir faire preuve de résilience et d’adaptabilité. Cependant, si 2020 et 2021 étaient des années de réinvention forcées et non planifiées, faisons de 2022 une année où le changement est intentionnel. Le développement organisationnel peut aider les organisations à entreprendre ces changements de manière intentionnelle et humaine. 


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Publié le 16.03.2022