L’équipe TALSOM maintenant 100% certifiée PROSCI

Devenir la référence en gestion du changement

MONTRÉAL, le 1er mai 2017 – Firme de consultation en management technologique, TALSOM se démarque en matière de gestion du changement par la certification PROSCI de toute son équipe.

Reconnue pour son audace et son caractère innovateur, TALSOM vit une croissance fulgurante depuis quelques années, notamment en gestion du changement. Pour soutenir et structurer son évolution, l’entreprise a décidé de standardiser sa pratique et de munir son équipe d’outils complémentaires à son cadre bien établi. Ce perfectionnement contribuera à simplifier et à augmenter la qualité des livrables, mais aussi à être plus agile dans la gestion des projets auprès de ses clients.

PROSCI était donc le choix évident pour TALSOM : une organisation mondialement reconnue qui œuvre depuis plus de 20 ans dans le domaine de la recherche en gestion du changement et qui a formé plusieurs milliers de leaders du changement.

« Pour nous donner le moyen d’atteindre notre ambition de devenir la référence en gestion du changement au Québec, nous avons investi dans nos talents », déclare Julie Lachaine, vice-présidente pratiques et mobilisation. « La certification PROSCI est l’équivalent du PMP en gestion de projets; c’est la plus reconnue dans le domaine. L’ensemble de notre équipe dispose maintenant des meilleurs outils et maîtrise une méthodologie rigoureuse et éprouvée, élevant le standard de nos services et haussant à la fois la norme pour nos concurrents », ajoute Mme Lachaine.

Par ailleurs, « il y a une demande soutenue pour des services d’experts en gestion du changement, notamment pour l’accompagnement d’implantation de nouvelles solutions technologiques », souligne Olivier Laquinte, président fondateur de TALSOM. « Avec une équipe certifiée PROSCI jumelée à des professionnels en gestion de projets certifiés PMP, TALSOM vise à consolider son offre de services et à soutenir ses clients avec une approche holistique et personnalisée », ajoute M. Laquinte.

Pour continuer de contribuer au développement de la pratique en gestion du changement au Québec, TALSOM souhaite maintenir une collaboration active avec PROSCI et impliquer ses clients dans le processus d’amélioration continue. C’est en unissant les forces de chacun que TALSOM souhaite développer des relations durables et consolider son statut de leader.

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À propos de TALSOM

Firme de consultation en management technologique, nous aidons nos clients à accroître leur rentabilité en développant des plans d’amélioration à partir de leurs objectifs stratégiques dans les sphères de la technologie, de la finance et de la chaîne d’approvisionnement. Nous sommes aussi spécialisés en gestion de projets et en gestion du changement. 

 

Contact : info@talsom.com

Gérer le changement : la stratégie au cœur de l’action

 

Acquisition d’une nouvelle usine. Optimisation des processus d’affaires. Déploiement d’une solution technologique. Tous ces changements ont un effet en commun : l’évolution des croyances, des valeurs, des comportements et des façons de faire. Il est donc primordial de s’appuyer sur une stratégie ciblée et engageante pour accompagner adéquatement toutes les parties prenantes concernées.
Êtes-vous sur le point de bâtir ou de revoir votre stratégie de gestion du changement ?
Voici 5 éléments incontournables à considérer lors de la conception ou la mise à jour de votre stratégie de gestion du changement.

1) Saisir la différence entre une stratégie et un plan
Votre stratégie doit déterminer et coordonner les actions ou les manœuvres requises pour matérialiser le changement sur un horizon de court, moyen ou long terme. Autrement dit, il vous faut clarifier ce que vous devez faire pour y arriver.
Votre plan de gestion du changement complète votre démarche en répondant à la question
« comment vais-je m’y prendre ? », et ce, en identifiant les moyens pour y parvenir. Ce plan vous permet d’organiser vos actions dans le temps et en fonction des personnes responsables de les concrétiser. Il vous offrira un cadre, une structure et un mécanisme de suivi et de contrôle qui assurent l’exécution. Vous atteindrez ainsi les objectifs fixés afin de réaliser le changement souhaité.

2) Élaborer une stratégie orientée sur les faits : l’équilibre entre l’objectivité et la subjectivité
Pour bâtir votre stratégie de gestion du changement, vous devez avoir une compréhension de l’écart entre la situation actuelle et la situation désirée. L’analyse du changement à entreprendre porte sur la culture organisationnelle, sur le facteur humain, sur les processus d’affaires, sur les technologies en place ou sur toute autre dimension pertinente associée directement ou indirectement au changement.
Par ailleurs, une analyse quantitative et qualitative des incidences organisationnelles vous permettra d’adapter votre stratégie de gestion du changement en fonction des forces et de la maturité de votre organisation.

3) Établir une stratégie de gestion du changement claire et adaptée qui permet :
• de faciliter la compréhension de l’écart entre la situation actuelle et la situation désirée;
• de considérer les préoccupations et les enjeux actuels et potentiels;
• de concrétiser et de communiquer les actions à accomplir pour gérer le changement;
• d’impliquer et d’engager toutes les parties prenantes des différents niveaux organisationnels (gestionnaires, employés, syndiqués, etc.);
• d’engager l’équipe de direction dans un rôle actif, participatif, décisionnel et représentatif.

4) Arrimer votre stratégie à votre plan de gestion du changement pour :
• identifier et inclure toutes les parties prenantes concernées par le changement;
• considérer vos facteurs de succès nécessaires à l’exécution du changement;
• prendre en considération l’échéancier, les coûts, les ressources et toute contrainte pertinente.

5) Faire le suivi de la mise en œuvre de votre stratégie afin :
• de vous assurer de l’alignement de votre stratégie avec votre plan de gestion du changement
• de contribuer à une prise de décision proactive dans le processus de gouvernance ou d’exécution du changement;
• d’adapter votre stratégie au fur et à mesure pour tenir compte du contexte organisationnel évolutif et, notamment, de la portée du changement, de l’échéancier, des ressources, du niveau d’engagement des parties prenantes ou d’autres éléments pertinents;
• mettre l’accent sur la recherche d’une stratégie adaptée et engageante pour vos parties prenantes.

Concevoir votre stratégie de gestion du changement est une démarche importante qui requiert un processus formel pour encadrer, soutenir et faire le suivi de votre démarche. En effet, votre stratégie est l’équivalent d’un phare qui vous indique le chemin à privilégier pour réaliser votre passage entre la situation actuelle et la situation désirée avec assurance et conviction. À l’avenir, avant d’entreprendre votre plan de gestion du changement, soyez le stratège de votre changement.

Les défis de la gestion du changement par programme

Avez-vous déjà entendu parler de la gestion du changement par programme? Un programme c’est un ensemble de projets connexes et interdépendants qui sont gérés de façon coordonnée afin d’obtenir des bénéfices qui ne seraient pas possibles si on les gérait individuellement1. Souvent, les organisations regroupent les projets qui sont interconnectés sous le chapeau d’un programme pour plusieurs raisons: atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise, améliorer la gestion des interdépendances entre les projets et leurs impacts, gérer les risques, les enjeux et les changements de manière plus efficace, assurer un alignement avec la vision de l’entreprise, etc. Cela dit, une telle corrélation entre les différents projets d’un programme comporte son lot de défis tant au niveau de la gestion de projet que la gestion du changement. Voici quelques aspects à prendre en considération lorsque vous devez gérer le changement au niveau d’un programme.

Structure complexe

Un programme comporte plusieurs équipes de projets différentes ce qui rend sa structure assez complexe en termes de gestion des ressources. Afin d’avoir du succès dans une telle structure, il faut s’assurer d’avoir des membres de l’équipe de gestion du changement à tous les niveaux, soit au niveau programme et projet. Ce qui est le plus important c’est d’être structuré, de bien coordonner les ressources en gestion du changement et de garder un suivi serré des livrables. Pour ce faire, il faut mettre en place des mécanismes d’alignement et de retour d’information. Par exemple, on peut instaurer des rencontres hebdomadaires qui réunissent tous les membres en gestion du changement du programme pour discuter de l’état d’avancement de leurs activités, aligner les échéanciers et soulever les risques pouvant impacter les projets et/ou le programme afin de s’ajuster au besoin.

Manque de vision intégrée

Avoir une vision intégrée du changement au niveau du programme est tout un défi, croyez-moi! Créer une seule vision qui est partagée de tous est un enjeu de taille. À cet effet, la gestion du changement doit travailler fort afin d’aligner les troupes vers une vision commune de l’état futur. Il faut donc aligner la vision non seulement au niveau des projets spécifiques, mais également au niveau du programme. Toutefois, puisque chaque projet a sa propre raison d’être, il n’est pas toujours évident de s’aligner avec le programme. Ce que je vous conseille c’est de travailler étroitement avec les «sponsors» de chacun des projets afin de définir une vision commune et ensuite communiquer celle-ci à tous les membres de l’équipe de programme.

Travail en silos

Chaque projet a habituellement ses propres plans, ses jalons importants ainsi que ses délais spécifiques. Cela dit, lorsque l’on intègre la notion de programme, un changement majeur au niveau de l’organisation du travail doit se faire; on ne peut plus travailler en silos compte tenu des interdépendances entre les projets. Une perturbation dans un projet peut avoir des répercussions sur un autre projet et ainsi de suite. Il se peut donc que les grands jalons d’un projet doivent être déplacés ce qui viendra indubitablement influencer les plans en gestion du changement. Il faut alors que l’équipe de gestion du changement travaille de façon intégrée afin d’avoir du succès. Mon conseil : soyez vigilants et gardez un œil sur le plan de programme.

Gestion difficile de l’impact sur les employés

Le plus grand défi de gérer le changement par programme est certainement la gestion de l’impact sur les employés. Le nombre élevé de groupes impactés, la variation de l’impact sur les parties prenantes ainsi que la nature de l’impact2 qui diffère à travers le programme posent un défi de taille pour la gestion du changement. En effet, le chevauchement et l’accumulation des impacts pour les destinataires finaux peuvent engendrer une fatigue profonde face aux changements et ainsi créer de la résistance. Il faut donc s’assurer de faire une analyse des parties prenantes et d’impact exhaustive dès le démarrage du programme afin de prévoir l’accumulation des impacts et ainsi adapter les actions en gestion du changement.

Lorsque l’on gère le changement dans une perspective de programme, il est évident que l’on doit gérer les changements spécifiques des projets, mais il va de soi que les activités en gestion du changement doivent également être alignées avec la vision du programme et ainsi suivre les grands jalons de celui-ci. Il faut donc être structuré, prévoir les impacts, être capable de voir les interdépendances, s’adapter rapidement, s’intégrer avec les autres plans de gestion du changement et être extrêmement vigilant puisqu’à tout moment tout peut changer. Alors, restez à l’affût!

(1)  PMI: http://www.pmi.org/learning/featured-topics/program

(2)  PROSCI : Prosci, 2016, eBest Practices